Blog

Acquisitions aux États-Unis : IA et cybersécurité, salariés clés et immigration, conformité État par État
  • Michael Vaz D'Almeida
  • Aucun commentaire

Acquisitions aux États-Unis : les risques invisibles
Acquisitions aux États-Unis : les risques invisibles 1536 1024 Michael Vaz D'Almeida

Michael Vaz d’Almeida, associé de Nilson Law Group, a récemment contribué à Inspir’, le magazine du MEDEF Paris, dans le cadre de son édition spéciale « Relation transatlantique : l’avenir en partage ». Nourri par l’expérience de notre cabinet new-yorkais bilingue français-anglais, son article explore les risques souvent méconnus liés à l’acquisition d’une entreprise aux États-Unis.

L’acquisition d’une entreprise nécessite un audit préalable (due diligence) qui va au-delà de l’analyse des comptes et des contrats. Certains risques liés à la technologie, aux salariés ou aux réglementations propres à chaque État peuvent affecter significativement la valeur de l’entreprise et la réussite de l’opération, sans pour autant apparaître dans ses états financiers. L’article met en lumière trois domaines qui méritent une attention particulière :

  • Intelligence artificielle et cybersécurité. L’acquéreur doit comprendre quels outils d’IA l’entreprise cible utilise, quelles données elle y intègre et quels risques en découlent pour la propriété intellectuelle, les informations confidentielles et les secrets d’affaires. L’examen de la cybersécurité doit également porter sur les dispositifs de protection, les incidents passés, les couvertures d’assurance et la capacité à réagir en cas d’incident.
  • Salariés clés et immigration. Une entreprise peut dépendre fortement de quelques personnes dont le départ risquerait de perturber son activité. La due diligence doit examiner les mécanismes de rétention, les engagements de confidentialité et la possibilité, pour les salariés titulaires d’un visa sponsorisé par l’employeur, de conserver leur statut après l’opération.
  • Conformité dans les différents États. Les États-Unis ne doivent pas être considérés comme un marché juridiquement uniforme. Le droit du travail et d’autres obligations varient d’un État à l’autre, et le télétravail peut créer des exigences supplémentaires. Certaines lacunes, comme l’absence d’une assurance obligatoire contre les accidents du travail, peuvent entraîner des sanctions, alourdir le coût de l’opération ou retarder sa réalisation.

L’essentiel à retenir : Une due diligence efficace associe l’examen des documents à des questionnaires détaillés et à des échanges directs avec le vendeur pour comprendre le fonctionnement réel de l’entreprise. Identifier les risques moins visibles en amont permet de mieux apprécier sa valeur et de négocier des protections contractuelles adaptées.

Lire l’article complet dans Inspir’ (page 86).

Employeurs de l’État de New York : nouvelles obligations d’accès aux dossiers du personnel au 8 novembre 2026
  • Marie O'Brien
  • Aucun commentaire

Employeurs de l’État de New York : de nouvelles obligations en matière d’accès aux dossiers du personnel à compter du 8 novembre 2026
Employeurs de l’État de New York : de nouvelles obligations en matière d’accès aux dossiers du personnel à compter du 8 novembre 2026 1672 941 Marie O'Brien

Auteure : Marie O’Brien

Le 9 septembre 2026, la gouverneure Hochul a promulgué une loi ajoutant l’article 210-b à la loi sur le travail de l’État de New York (New York Labor Law), accordant aux salariés et anciens salariés de nouveaux droits d’accès à leur dossier individuel. La ville de New York ne prévoit pas d’obligation distincte d’application générale en la matière ; l’article 210-b s’y applique donc comme dans le reste de l’État. À compter du 8 novembre 2026, cet article imposera également aux employeurs de nouvelles obligations de notification, de conservation des dossiers et de réponse aux demandes des salariés.

Que couvre l’article 210-b ?

L’article 210-b définit largement la notion de « dossier individuel du salarié » (personnel record), qui couvre tout document identifiant un salarié et utilisé, ou susceptible de l’être, en lien avec ses qualifications professionnelles, sa promotion, sa mutation, sa rémunération ou une mesure disciplinaire, y compris les documents conservés par des tiers pour le compte de l’employeur. Ces dossiers comprennent notamment les candidatures et les CV, les intitulés et descriptions de poste, les informations relatives à la rémunération, les évaluations professionnelles, les avertissements écrits, les documents relatifs à la période d’essai, les notifications de rupture de la relation de travail et les autres documents disciplinaires.

Quelles sont les principales obligations des employeurs ?

À compter du 8 novembre, les employeurs de l’État de New York devront :

  • Informer les salariés dans un délai de 10 jours calendaires suivant l’ajout, à leur dossier individuel, d’informations utilisées ou susceptibles de l’être pour prendre une décision défavorable concernant leur emploi, une promotion, une mutation, un complément de rémunération ou une mesure disciplinaire ;
  • Fournir aux salariés et anciens salariés qui en font la demande écrite une copie gratuite de leur dossier individuel, dans un délai de 5 jours ouvrés ;
  • Permettre aux salariés de consulter leur dossier individuel jusqu’à deux fois par année civile. Une consultation faisant suite à l’ajout d’informations défavorables au dossier n’est pas prise en compte dans cette limite ;
  • Permettre aux salariés de contester les informations figurant dans leur dossier. Si l’employeur et le salarié ne parviennent pas à s’accorder sur la rectification ou le retrait d’une information, le salarié peut soumettre une déclaration écrite exposant sa position. Cette déclaration est intégrée au dossier individuel et doit, en principe, accompagner l’information contestée lorsqu’elle est transmise à un tiers, par exemple à un employeur potentiel ; et
  • Conserver l’intégralité des dossiers individuels pendant toute la durée de la relation de travail et pendant les 3 années suivant sa fin, sans supprimer ni effacer d’informations, sauf dans les cas autorisés par l’article 210-b.

Les manquements à ces obligations peuvent entraîner des amendes comprises entre 500 et 2 500 U.S. dollars. L’article 210-b interdit également les représailles à l’encontre des salariés qui exercent leurs droits. Le procureur général de l’État de New York (New York Attorney General) est chargé de veiller au respect de ces dispositions.

Que devraient faire les employeurs dès maintenant ?

Les employeurs ayant des salariés dans l’État de New York devraient mettre à profit la période précédant le 8 novembre pour examiner leurs pratiques en matière de dossiers du personnel. Ils devraient notamment :

  • Identifier et centraliser les documents susceptibles de relever du dossier individuel au sens de l’article 210-b, y compris ceux conservés par les responsables hiérarchiques ou des prestataires tiers, pour les salariés en poste et les anciens salariés dont la relation de travail a pris fin au cours des trois dernières années ;
  • Mettre en place une procédure permettant de répondre aux demandes dans le délai requis de 5 jours ouvrés, notamment en désignant la personne ou l’équipe chargée de recevoir les demandes et d’examiner les documents avant leur communication ;
  • Envisager de diffuser une note d’information ou de mettre à jour le manuel du personnel ou une politique interne, afin de préciser les modalités de présentation des demandes et d’identifier les personnes chargées de traiter les demandes de consultation, de rectification ou de retrait d’informations ;
  • Mettre en place des procédures permettant d’identifier les informations défavorables ajoutées aux dossiers individuels et d’en informer les salariés conformément aux nouvelles obligations ;
  • Revoir les pratiques de conservation des documents afin de garantir la conservation des dossiers individuels pendant les 3 années suivant la fin de la relation de travail, tout en tenant compte des éventuelles obligations de conservation plus longues imposées par d’autres lois applicables ou des obligations de préservation des documents liées à un litige ; et
  • Anticiper une hausse initiale des demandes émanant tant des salariés en poste que des anciens salariés, notamment de ceux concernés par un suivi de leurs performances, des mesures disciplinaires, des plaintes liées au travail ou une rupture récente de leur relation de travail.

Le cabinet Nilson Law Group se tient à la disposition des employeurs pour les accompagner dans la rédaction, la révision et la mise à jour de leurs politiques et procédures relatives aux dossiers du personnel, ainsi que dans la préparation de leur mise en conformité avant le 8 novembre 2026.

Cette newsletter est diffusée à titre d’information générale uniquement et ne constitue pas un conseil juridique. Son contenu ne doit pas servir de fondement à une décision sans avoir préalablement obtenu un conseil adapté à votre situation particulière. N’hésitez pas à nous contacter pour toute question.

Panorama de Seattle vu depuis une colline, illustrant le nouveau bureau de droit des affaires de Nilson Law à Seattle
  • Deborah Ann Nilson
  • Aucun commentaire

Nilson Law ouvre un bureau à Seattle et étend ses services de droit des affaires à la côte Ouest
Nilson Law ouvre un bureau à Seattle et étend ses services de droit des affaires à la côte Ouest 1920 1280 Deborah Ann Nilson

Seattle (État de Washington) — 15 juillet 2026

Nilson Law a ouvert un nouveau bureau à Seattle, dans l’État de Washington, marquant ainsi sa première implantation sur la côte Ouest et renforçant sa capacité à accompagner les entreprises internationales exerçant leurs activités aux États-Unis. Cette ouverture marque une nouvelle étape de croissance pour un cabinet qui conseille les entreprises internationales depuis près de quarante ans.

Une implantation sur la côte Ouest au service du droit des affaires international

Le bureau de Seattle est dirigé par Charlotte Vaudoit, avocate collaboratrice chez Nilson Law. Charlotte conseille des entreprises internationales, notamment francophones, en droit des sociétés américain, contrats commerciaux, fusions et acquisitions, droit du travail et sur les questions juridiques liées aux filiales américaines.

Avec des bureaux sur les côtes Est et Ouest, Nilson Law est désormais encore mieux positionné pour offrir à ses clients, partout aux États-Unis, des conseils juridiques pratiques et réactifs. L’économie dynamique de Seattle et son importante communauté d’affaires internationale en font un emplacement idéal pour accompagner la croissance continue du cabinet.

Pourquoi Seattle

Seattle abrite l’une des communautés d’affaires les plus internationales des États-Unis, avec une forte concentration d’entreprises mondiales dans les secteurs de la technologie, du commerce et de l’industrie. Pour les entreprises internationales qui s’implantent ou se développent sur le marché américain, une présence juridique locale sur la côte Ouest réduit les délais de réponse et rapproche le conseil des activités des clients. Le nouveau bureau est situé au 4311 11th Avenue NE, Suite 500, Seattle, WA 98105.

« Bon nombre de nos clients exercent leurs activités, développent leur clientèle ou poursuivent leur croissance bien au-delà de la côte Est. L’ouverture de notre bureau de Seattle témoigne de notre engagement à accompagner nos clients partout où ils exercent leurs activités aux États-Unis. Nilson Law, ainsi que le cabinet qui l’a précédé, accompagne avec fierté les entreprises internationales depuis près de quarante ans, et nous nous réjouissons de poursuivre cette mission sur les deux côtes du pays. »

— Deborah A. Nilson, fondatrice et associée directrice, Nilson Law

« Je suis ravie de prendre la direction de notre bureau de Seattle et d’accompagner les entreprises internationales dans les défis juridiques liés à leurs activités aux États-Unis. Cette présence sur la côte Ouest nous permet de mieux servir nos clients actuels tout en accompagnant les entreprises qui souhaitent s’implanter sur le marché américain. »

— Charlotte Vaudoit, avocate collaboratrice, Nilson Law

À propos de Nilson Law

Fondé en 2006, Nilson Law est un cabinet d’avocats américain spécialisé en droit des affaires, dédié à l’accompagnement des entreprises internationales exerçant leurs activités aux États-Unis. Fort de près de quarante années d’expérience acquises par Nilson Law et le cabinet qui l’a précédé, son équipe multilingue conseille ses clients en droit des sociétés américain, fusions et acquisitions, transactions commerciales, droit du travail, propriété intellectuelle et gouvernance d’entreprise.

Questions fréquentes

Où se situe le nouveau bureau de Nilson Law ?

Le nouveau bureau de Nilson Law se situe au 4311 11th Avenue NE, Suite 500, Seattle, WA 98105. Il s’agit de la première implantation du cabinet sur la côte Ouest, en complément de sa présence sur la côte Est.

Qui dirige le bureau de Seattle de Nilson Law ?

Le bureau de Seattle est dirigé par Charlotte Vaudoit, avocate collaboratrice qui conseille les entreprises internationales et francophones en droit des sociétés américain, contrats commerciaux, fusions et acquisitions et droit du travail.

Quels services Nilson Law propose-t-il aux entreprises internationales ?

Nilson Law conseille en droit des sociétés américain, fusions et acquisitions, contrats commerciaux, droit du travail, propriété intellectuelle, gouvernance d’entreprise et sur les questions juridiques liées aux filiales américaines.

Nilson Law accompagne-t-il les entreprises francophones ?

Oui. L’équipe multilingue de Nilson Law conseille les entreprises francophones et internationales qui s’implantent ou exercent leurs activités aux États-Unis.

Illustration of an AI-powered note-taking tool summarizing meeting notes and key action items
  • Emmanuelle Molina, Charlotte Vaudoit
  • Aucun commentaire

Avant d’inviter un outil de prise de notes utilisant l’IA à une réunion juridique : ce que les clients doivent savoir
Avant d’inviter un outil de prise de notes utilisant l’IA à une réunion juridique : ce que les clients doivent savoir 1672 941 Emmanuelle Molina, Charlotte Vaudoit

Les outils de prise de notes, les outils de transcription et les assistants de réunion utilisant l’intelligence artificielle (IA) peuvent être particulièrement utiles et s’invitent rapidement dans le quotidien des entreprises. Ils permettent aux participants de se concentrer sur la conversation plutôt que de prendre des notes détaillées, et peuvent générer, après la réunion, des transcriptions, des synthèses et des listes de tâches.

Toutefois, lorsqu’une réunion implique des conseils juridiques, ces outils peuvent créer des risques faciles à sous-estimer. La commodité d’un outil de prise de notes utilisant l’IA peut avoir un coût en matière de confidentialité, de protection des données et de secret professionnel de l’avocat.

Aux Etats-Unis, le secret professionnel de l’avocat (attorney-client privilege) protège les communications confidentielles entre un client et son avocat lorsqu’elles ont pour objet d’obtenir ou de fournir un conseil juridique. En pratique, il peut permettre à un client de refuser la divulgation de communications protégées dans le cadre d’un litige, d’une déposition, d’une subpoena ou d’une demande de communication de documents.

Cette protection n’est toutefois pas automatique dans toutes les situations. L’une de ses conditions essentielles est la confidentialité. Si une conversation protégée est partagée avec des personnes extérieures à la relation avocat-client, enregistrée sans garanties appropriées, sauvegardée dans un dossier public, transmise par l’IA à un prestataire tiers, la protection peut être affaiblie ou contestée. Ce risque est particulièrement important si les conditions d’utilisation du fournisseur de l’outil IA autorisent le partage, le stockage ou l’utilisation des données à des fins d’entraînement de modèles, notamment lorsque sont utilisés des outils moins coûteux ou accessibles au public, assortis de politiques de confidentialité permissives.

Les outils de prise de notes utilisant l’IA et les assistants d’enregistrement peuvent sembler inoffensifs. Souvent, ils rejoignent discrètement un appel Zoom, Teams ou Google Meet et fonctionnent en arrière-plan. Mais dans une réunion juridique, l’outil peut se comporter comme un participant extérieur. Selon son fonctionnement, l’audio de la réunion, la transcription, la synthèse ou les notes peuvent être téléversés, stockés, analysés, partagés, examinés ou conservés par un prestataire tiers. Cela peut soulever des questions sensibles quant aux personnes ayant eu accès aux informations et quant au maintien de la confidentialité de la discussion juridique.

Des contentieux récents illustrent ces préoccupations. Dans l’affaire Brewer v. Otter.ai Inc., No. 5:25-cv-06911, déposée devant le tribunal fédéral du district nord de la Californie le 15 août 2025, le demandeur alléguait qu’une application de prise de notes utilisant l’IA avait enregistré et transcrit des conversations sans le consentement approprié de tous les participants. Les allégations dans cette affaire portent sur la vie privée et le consentement, mais le litige met en évidence un point plus large : les entreprises doivent comprendre précisément comment ces outils collectent, stockent, utilisent et partagent les informations issues des réunions avant de les autoriser dans des conversations sensibles.

Les tribunaux commencent également à examiner la manière dont le secret professionnel / attorney-client privilege s’applique lorsque des particuliers utilisent des outils publics utilisant l’IA dans des contextes juridiques. Dans United States v. Heppner, le tribunal a jugé que des documents créés par un prévenu dans une affaire pénale au moyen de la version gratuite grand public de Claude n’étaient pas protégés par l’attorney-client privilege ni par la doctrine du work product. United States v. Heppner, 820 F. Supp. 3d 292 (2026). Le tribunal s’est fondé sur les principes traditionnels applicables, notamment la confidentialité, l’intervention d’un avocat et la question de savoir si les documents avaient été créés dans le cadre d’une relation avocat-client protégée.

Le message à retenir n’est pas que tous les outils utilisant l’IA sont identiques. Ils ne le sont pas. Les chatbots publics utilisant l’IA et destinés aux consommateurs soulèvent des questions différentes de celles posées par les outils d’entreprise utilisant l’IA ou les systèmes fermés intégrant de solides protections de confidentialité. Un outil utilisant l’IA entièrement local, qui ne transmet pas d’informations en dehors de l’entreprise, peut soulever moins de préoccupations liées à la divulgation à des tiers. Les agents utilisant l’IA qui interagissent avec plusieurs plateformes peuvent nécessiter un examen plus approfondi. Les outils de prise de notes utilisant l’IA et les outils d’enregistrement se situent quelque part entre ces différentes situations : l’analyse dépend souvent des conditions du fournisseur, de ses pratiques en matière de données, de ses obligations de confidentialité, de ses contrôles d’accès et de l’objet de la réunion.

Les clients doivent être particulièrement vigilants dans des situations courantes, notamment :

  • lorsqu’un assistant reposant sur l’IA rejoint automatiquement une réunion avec un avocat ;
  • lorsqu’un appel de stratégie juridique est enregistré ou transcrit sans en avoir d’abord discuté avec l’avocat ;
  • lorsqu’une transcription ou une synthèse de réunion est automatiquement distribuée aux participants ;
  • lorsque des notes ou enregistrements générés par un outil utilisant l’IA sont sauvegardés dans un espace de travail partagé de l’entreprise ou dans tout autre emplacement accessible à des personnes extérieures à la relation avocat-client ;
  • lorsque des synthèses générées par un outil utilisant l’IA sont transmises à des collègues, consultants ou autres tiers qui ne sont pas nécessaires à la représentation juridique ; ou
  • lorsqu’il faut répondre à des demandes de communication de documents, des subpoenas ou des enquêtes gouvernementales pouvant exiger la production d’enregistrements, de transcriptions ou de synthèses générés par un outil utilisant l’IA.

Les outils utilisant l’IA peuvent être utiles, mais leur commodité ne doit pas se faire au détriment de la confidentialité. Avant d’utiliser un outil de prise de notes utilisant l’IA dans une réunion juridique, il convient de s’arrêter et de se demander : cet outil pourrait-il affecter le secret professionnel ou exposer des informations sensibles ? En cas de doute, consultez d’abord votre avocat.

Avis : Cet article est fourni uniquement à des fins d’information générale. Il ne constitue en aucun cas un conseil juridique, ni ne crée une relation avocat-client. Pour toute situation spécifique ou décision juridique, il est recommandé de consulter un avocat qualifié qui pourra vous fournir un avis adapté à votre situation particulière.

Workplace Violence Prevention Plan-image
  • Michael Vaz D'Almeida
  • Aucun commentaire

Date limite annuelle d’examen et de formation du WVPP approchant pour les employeurs concernés en Californie
Date limite annuelle d’examen et de formation du WVPP approchant pour les employeurs concernés en Californie 512 768 Michael Vaz D'Almeida

Si vous exercez déjà une activité commerciale en Californie, vous êtes probablement au courant du projet de loi du Sénat californien numéro 553 (SB 553) – signé le 30 septembre 2023 – qui impose aux employeurs californiens des obligations en matière de prévention de la violence sur le lieu de travail. Cette loi est mise en œuvre par la Occupational Safety and Health Administration (Cal/OSHA) et s’applique de manière étendue aux employeurs concernés, avec des exceptions limitées.

Qui est un employeur concerné ?

SB 553 s’applique à tous les employeurs de Californie, sauf si les employeurs, employés ou lieux de travail remplissent l’un des critères suivants :

  • Lieux de travail où (i) moins de 10 employés sont présents simultanément, (ii) le lieu de travail n’est pas accessible au public, et (iii) le lieu de travail respecte l’obligation d’établir et de maintenir un Injury and Illness Prevention Program (IIPP) efficace conformément à Cal. Code Regs. tit. 8, §3203 ; ou
  • Les employés travaillent à distance depuis un lieu de leur choix qui n’est pas contrôlé par l’employeur ; ou
  • Certains établissements de santé, services de police et établissements correctionnels selon les dispositions du texte.

Si votre organisation ne relève pas d’une exemption spécifique, elle est considérée comme un employeur concerné et doit se conformer à SB 553.

La date limite de conformité initiale est passée.

Depuis le 1er juillet 2024, tous les employeurs concernés doivent : (i) établir et mettre en œuvre un Workplace Violence Prevention Plan (WVPP) écrit ; (ii) fournir une formation efficace aux employés sur le WVPP, notamment lors de l’apparition de nouveaux risques ou de modifications du plan ; (iii) tenir un registre des incidents violents ; et (iv) créer et conserver les documents relatifs à la formation, aux enquêtes sur les incidents et aux mesures correctives (la plupart pendant au moins cinq ans).

Si votre organisation n’a pas encore entrepris ces démarches, elle doit agir sans délai. Cal/OSHA a le pouvoir d’inspecter les lieux de travail, d’émettre des citations et d’imposer des amendes – allant de quelques centaines à plusieurs dizaines de milliers de dollars par infraction, selon la classification (générale, grave ou volontaire).

Exigences annuelles de conformité à venir.

Les employeurs concernés doivent désormais se préparer à respecter la première échéance annuelle. D’ici le 1er juillet 2025, ils doivent : (i) revoir l’efficacité du WVPP et le mettre à jour si nécessaire ; (ii) réformer les employés sur le WVPP et les obligations légales applicables ; and (iii) dispenser une formation complémentaire en cas de nouveaux risques ou de changements du WVPP.

Effectuer ces examens et mises à jour en temps utile garantit non seulement la conformité, mais renforce également la sécurité au travail et réduit les risques juridiques.

Si vous ne savez pas si votre organisation est un employeur concerné, ou si vous avez besoin d’aide concernant la conformité au WVPP, la formation des employés ou la tenue des registres, notre équipe peut vous assister.

Avis : Cet article est fourni uniquement à des fins d’information générale. Il ne constitue en aucun cas un conseil juridique, ni ne crée une relation avocat-client. Pour toute situation spécifique ou décision juridique, il est recommandé de consulter un avocat qualifié qui pourra vous fournir un avis adapté à votre situation particulière.

 

Deborah Nilson-Building Bridges to the USA SelectUSA Roadshow 2025
  • Deborah Ann Nilson
  • Aucun commentaire

Building Bridges to the USA/SelectUSA Roadshow 2025
Building Bridges to the USA/SelectUSA Roadshow 2025 576 864 Deborah Ann Nilson

J’ai eu l’honneur d’intervenir en tant qu’avocate d’affaires lors des panels de Paris, Lille et Lyon, aux côtés d’experts dédiés à accompagner les entreprises françaises dans leur expansion aux États-Unis.

Nous avons échangé sur les aspects juridiques et stratégiques d’une implantation réussie, en mettant l’accent sur les bons conseils. Les discussions ont été riches, et l’engagement des entrepreneurs présents était remarquable !

Un immense merci aux organisateurs – merci Isabelle Raux, Business France- et aux participants pour ces moments d’échange et de partage. Hâte de poursuivre ces conversations et d’aider encore plus d’entreprises à franchir le pas vers les États-Unis.

N’hésitez pas à me contacter pour en savoir plus !

2024 Holiday Video
  • Deborah Ann Nilson
  • Aucun commentaire

Video de fin d’année 2024
Video de fin d’année 2024 1536 971 Deborah Ann Nilson
  • Nancy Maurice
  • Aucun commentaire

Loi sur la transparence des entreprises 2024 (CTA 2024): Ne manquez pas la date limite de dépôt de votre déclaration de bénéficiaires effectifs
Loi sur la transparence des entreprises 2024 (CTA 2024): Ne manquez pas la date limite de dépôt de votre déclaration de bénéficiaires effectifs 474 316 Nancy Maurice

La date limite de dépôt de votre déclaration de bénéficiaires effectifs, fixée au 1er janvier 2025 (ou, si votre société a été créée cette année, dans les 90 jours suivant la création de cette entité), approche à grands pas.

Conformément au Corporate Transparency Act 2024 (« CTA »), toutes les sociétés créées ou enregistrées aux États-Unis doivent déposer leur déclaration auprès du Financial Crimes Enforcement Network (« FinCEN »), à moins qu’elles ne relèvent de l’une de ses exemptions limitées. La non-déclaration de vos bénéficiaires effectifs peut entraîner des amendes civiles de 500 dollars par jour de non-respect et des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 10 000 dollars d’amende et/ou deux ans d’emprisonnement.

Si vous souhaitez que le cabinet Nilson vous accompagne dans la création de votre déclaration de bénéficiaires effectifs, ou si vous souhaitez savoir si votre entreprise bénéficie d’une exemption, contactez-nous sans tarder à l’adresse suivante : compliance@nilsonlaw.com. Nous proposons un tarif forfaitaire pour vous aider à identifier vos bénéficiaires effectifs, et pour préparer et déposer votre déclaration auprès du FinCEN.

Afin de garantir la conformité aux exigences obligatoires du CTA dans les délais impartis, nous vous encourageons vivement à nous contacter rapidement afin d’éviter tout problème technique dû à un volume plus important de dépôts vers la fin de l’année.

  • Deborah Ann Nilson
  • Aucun commentaire

Video de fin d’année 2023
Video de fin d’année 2023 623 427 Deborah Ann Nilson
CTA Compliance standards policies rules regulations
  • Nancy Maurice
  • Aucun commentaire

Business aux États-Unis et Compliance : Ne manquez pas les nouvelles exigences du Corporate Transparency Act 2024
Business aux États-Unis et Compliance : Ne manquez pas les nouvelles exigences du Corporate Transparency Act 2024 1000 600 Nancy Maurice

Le Corporate Transparency Act (« CTA ») introduit de nouvelles exigences en matière de déclaration qui pourraient affecter votre entreprise à partir du 1er janvier 2024. Ces changements ont été initiés par le gouvernement américain dans le but d’améliorer la transparence des entreprises, et de lutter contre les activités financières illicites facilitées par des sociétés écrans anonymes.

Nous vous proposons ci-dessous un aperçu de cette règlementation pour vous aider à comprendre les éléments clés du CTA et son impact potentiel sur votre entreprise. Nous espérons que ce récapitulatif vous sera utile.

Votre société est peut-être concernée

Le champ d’application du CTA est large, ce qui signifie que votre société est susceptible d’être soumise à ces nouvelles obligations de déclaration. Les sociétés déclarantes comprennent les entités nationales et étrangères (corporations, LLCs, et autres entités privées similaires) créées ou enregistrées États-Unis. Il existe quelques exceptions, notamment pour les entités qui emploient plus de 20 salariés basés aux États-Unis, ayant déposé des déclarations fiscales américaines faisant état de plus de 5 millions de dollars de recettes brutes ou de ventes aux Etats-Unis, et qui disposent d’au moins un bureau sur le sol américain.

Déclaration des Bénéficiaires Effectifs

Les sociétés déclarantes devront divulguer des informations sur les bénéficiaires effectifs de la société, c’est-à-dire les personnes physiques exerçant un « contrôle substantiel » (direct ou indirect) sur la société ou détenant une participation d’au moins 25 % dans ladite société. Les critères du « contrôle substantiel » sont les suivants :

  • Exercer des fonctions de cadre dirigeant.
  • Exercer une autorité sur les cadres dirigeants ou sur une majorité du conseil d’administration.
  • Exercer une influence significative sur les décisions de la société.
  • Toute autre forme de contrôle substantiel.

Procédure de déclaration

Les sociétés déclarantes devront fournir des informations à la fois sur l’entité elle-même et sur chaque personne physique qui représente un bénéficiaire effectif.

  • Informations sur la société : Dénomination sociale complète, nom commercial ou d/b/a, adresse de l’établissement principal aux États-Unis, juridiction de constitution et numéro d’identification fiscale aux Etats-Unis.
  • Informations sur le ou les bénéficiaire(s) effectif(s): Le nom de la personne physique, sa date de naissance, l’adresse de son domicile, un numéro de pièce d’identité unique (provenant d’un passeport américain ou d’un passeport étranger non périmé), ainsi qu’une copie de ce document.

Bien que les formulaires détaillés n’aient pas encore été publiés, les rapports seront principalement soumis par voie électronique via un portail du FinCEN. Le FinCEN développe actuellement des systèmes sécurisés et confidentiels afin de faciliter et protéger cet échange d’informations, en veillant à ce qu’elles restent inaccessibles au public.

Les sanctions pour non-conformité comprennent des amendes civiles de 500 $ par jour de non-conformité et des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 10 000 $ ou 2 ans d’emprisonnement.

Prochaines dates importantes

  • Entreprises existantes : Les entités créées ou enregistrées aux États-Unis avant le 1er janvier 2024 disposeront d’une année complète, jusqu’au 1er janvier 2025, pour se conformer au CTA en déposant leur rapport initial.
  • Nouvelles entreprises : Les entités créées ou enregistrées à partir du 1er janvier 2024 devront déposer leur rapport initial dans les 30 jours suivant leur création ou leur enregistrement aux États-Unis.

Notre accompagnement sur les enjeux de compliance à venir

Nous sommes conscients que ces nouvelles exigences réglementaires peuvent être complexes. Notre équipe suit de près l’évolution de la situation et est prête à vous assister dans ces démarches.

Tapez ici​...
The Nilson Law Group, PLLC The owner of this website has made a commitment to accessibility and inclusion, please report any problems that you encounter using the contact form on this website. This site uses the WP ADA Compliance Check plugin to enhance accessibility.