Blog

La Californie a récemment voté une nouvelle loi de grande ampleur, réglementant la protection des données personnelles des consommateurs, celle-ci ayant des implications majeures pour les entreprises qui collectent, stockent et partagent des données sur les résidents de la Californie. La loi entrera en vigueur le 1er janvier 2020, mais il est conseillé pour les entreprises collectant des données sur les consommateurs californiens de commencer à se préparer pour les nouvelles exigences de cette loi le plus tôt possible.

Unique en son genre aux Etats-Unis, le California Consumer Privacy Act (CCPA) donne un certain nombre de droits aux résidents de la Californie afin de leur permettre de mieux comprendre et contrôler le type de données que les entreprises collectent à leur sujet et la façon dont les entreprises utilisent et partagent ces mêmes données. Le CCPA partage de nombreux concepts et exigences avec le Règlement Général sur la Protection des Données européen (RGPD) ; il y a cependant plusieurs différences significatives. Être en conformité avec le RGPD ne garantit d’être en conformité avec le CCPA.

Le CCPA s’applique aux entreprises à but lucratif ayant une activité commerciale en Californie dépassant certains un certain seuil en termes de revenue ou de collection des données. Le CCPA a un champ d’application encore plus large que le RGPD en termes de données concernées. Il couvre non seulement les données d’identification personnelles, mais aussi toute donnée qui peut être utilisée en conjonction avec d’autres données permettant d’identifier une personne ou un foyer. Les nouvelles exigences du CCPA confèrent des droits individuels à l’accès aux données, à l’effacement des données, et à la limitations sur l’utilisation des données des consommateurs. La loi donne également aux consommateurs le droit d’interdire la vente de leurs données personnelles au travers d’un lien clair et évident sur le site Internet de l’entreprise en question.

Tout comme le RGPD, toute violation du CCPA peut entraîner des amendes conséquentes. Afin d’être en conformité avec la loi lors de son entrée en vigueur le 1er janvier 2020, il est conseillé aux entreprises de mettre à jour leurs politiques de protection des données personnelles et de commencer à développer un plan de conformité afin de pouvoir surveiller le type de données collectées, stockées et vendues et répondre aux consommateurs demandant une copie des données stockées les concernant, choisissant de ne pas autoriser la vente de leurs données personnelles et demandant la suppression de leurs données. Il est également conseillé de maintenir un inventaire complet, précis et à jour de toutes les données collectées, partagées et vendues concernant les résidents de la Californie.

Le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC est doté d’une expérience concernant la rédaction de politiques de protection des données personnelles. Nous vous encourageons à contacter un de nos avocats si vous avez des questions ou des préoccupations au sujet du CCPA.

Ces dernières années ont été témoins de l’émergence d’un nouveau type d’actions en justice portant sur la conformité avec l’Americans with Disabilities Act (« ADA ») de 1990 (en français, Loi sur Les Américains en Situation de Handicap). En effet, des demandeurs se sont mis à prendre pour cible des sites Internet, y compris des sites opérés de entités étrangères, pour non-conformité à l’ADA.

L’ADA a été promulgué en 1990 pour interdire la discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap et pour assurer l’égalité des droits et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap. En particulier, le Titre III de l’ADA stipule qu’« aucun individu ne doit faire l’objet de discrimination en raison de son handicap dans la jouissance des biens, services, installations, privilèges, avantages ou aménagements de tout lieu ouvert au public ». L’ADA en lui-même, promulgué avant l’essor d’Internet, ne liste que des lieux physiques comme exemples de « lieux ouverts au public ». Cela n’a pas empêché des demandeurs de poursuivre des sites Internet en justice. Ils bénéficient, dans leur démarche, du soutien du Department of Justice (« DOJ ») (Ministère de la Justice américain), qui, dans les recommandations qu’il a formulées sur l’ADA, a déclaré interpréter l’ADA comme s’appliquant aux sites Internet opérés par des lieux ouverts au public.

Les tribunaux ont également été réceptifs à ces poursuites, acceptant de les entendre en dépit des objections des défendeurs. Les tribunaux sont cependant partagés sur la question de quels sites Internet relèvent du champ d’application de l’ADA. Certains tribunaux ont jugé que les lieux ouverts au public n’étaient pas nécessairement des lieux physiques, et que, par conséquent, des sites Internet pouvaient en eux-mêmes être des lieux ouverts au public. Par exemple, dans l’affaire National Federation of the Blind v. Scribd Inc., le Tribunal Fédéral de Première Instance du District du Vermont a statué qu’une bibliothèque digitale offrant des abonnements à un service de lecture via un site Internet était un lieu ouvert au public. La raison sur laquelle ce tribunal (et d’autres comme lui) s’appuie est que le Congrès américain, en promulguant l’ADA, souhaitait donner à cette loi un large champ d’application, de sorte que les personnes en situation de handicap puissent participer pleinement à tous les aspects de la vie en société, et que, bien qu’en 1990, quand l’ADA a été promulgué, Internet en était à ses balbutiements, il est maintenant devenu central à de nombreux aspects de la vie en société. D’autres tribunaux ont adopté une approche différente et requièrent la présence d’un lien étroit entre le site Internet et un lieu physique ouvert au public pour que l’ADA s’applique au site Internet. Par exemple, plus tôt cette année, dans l’affaire Robles v. Domino’s Pizza, LLC, la Cour d’Appel Fédérale du Neuvième Circuit a souligné que « le site Internet et l’application de Domino’s facilitent l’accès aux biens et services d’un lieu ouvert au public, les restaurants physiques de Domino’s », et a en conséquence statué que l’ADA s’appliquait au site Internet (et, il convient de le noter, à l’application mobile). La cour a insisté sur la place « cruciale » qu’occupait le lien entre le site Internet et le lieu physique ouvert au public dans son analyse.

Bien que la plupart des poursuites lancées jusqu’à présent aient été centrées sur le Titre III de l’ADA, de nouvelles affaires portent sur le Titre I. Le Titre I proscrit la discrimination en raison d’un handicap dans le cadre d’une candidature à l’emploi, des conditions de travail, et de l’embauche, promotion et licenciement des salariés. Par exemple, dans une affaire datant de plus tôt cette année, Kasper v. Ford Motor Co., le demandeur allègue que le défendeur a enfreint le Titre I en n’offrant pas aux personnes en situation de handicap une alternative à sa plateforme de demande d’emploi en ligne qui leur soit accessible.

A l’heure actuelle, la norme exacte à laquelle les sites Internet doivent adhérer afin d’être en conformité avec l’ADA reste incertaine. Le DOJ n’a pas encore fourni de recommandations sur le sujet et pourrait ne pas le faire prochainement. Le DOJ a toutefois récemment réitéré que « l’absence de réglementation spécifique ne peut pas servir de fondement pour justifier ne pas se conformer » à l’ADA. En conséquence, les entreprises opérant des sites Internet n’ont d’autre choix que de se tourner vers des normes non-officielles, les plus communément adoptées étant les Web Content Accessibility Guidelines (“WCAG”) 2.0. WCAG 2.0 contient des conseils pour rendre les sites Internet perceptibles, utilisables et compréhensibles pour les personnes en situation de handicap, ainsi que robustes (càd capable de soutenir des changements dans la technologie). Au moins un tribunal, le Tribunal Fédéral de Première Instance du District Sud de la Floride dans l’affaire Gil v. Winn Dixie Stores, Inc., a ordonné à une société de s’assurer de la conformité de son site Internet à WCAG 2.0. Le DOJ a néanmoins récemment spécifié que « la non-conformité à des normes techniques d’accessibilité à un site Internet non-obligatoires ne reflète pas nécessairement une non-conformité à l’ADA », offrant ainsi une certaine flexibilité aux sites Internet sur leur façon de se conformer à l’ADA. Cependant, il est considéré de bonne pratique pour tout site Internet de se conformer à des critères d’accessibilité de base, non seulement à cause du risque de poursuites pour non-conformité à l’ADA, mais simplement car cela envoie un message plus positif à tous les consommateurs. En outre, il devrait être pratique courante pour la plupart des développeurs web de se conformer aux normes d’accessibilité de base, les compétences, l’effort et les outils nécessaires étant minimaux pour la plupart d’entre eux.

En résumé, en l’absence de clarification supplémentaire de la part du DOJ, du Congrès ou de la Cour Suprême sur le champ d’application de l’ADA pour les sites Internet et sur les exigences exactes pour qu’un site Internet soit conforme, il est recommandé pour tout site Internet accessible depuis les États-Unis de se conformer à WCAG 2.0 afin de réduire le risque de poursuites.

Le United States Patent and Trademark Office (USPTO) (le bureau de marques américain, équivalent de l’INPI) a récemment annoncé une nouvelle règle, entrant en vigueur le 3 août 2019, exigeant que tout déposant ou toute partie à une procédure devant le Trademark Trial and Appeal Board (TTAB) (organe de l’USPTO en charge de résoudre les conflits portant sur le dépôt des marques) domicilié(e) à l’étranger soit représenté(e) par un avocat habilité à exercer le droit aux Etats Unis. Cette exigence s’applique aux dépôts, aux documents liés au maintien de la marque, aux refus provisoires dans le cadre de dépôts en vertu du protocole de Madrid et aux procédures devant le TTAB.

Avec cette nouvelle règle,l ’USPTO correspondra uniquement avec des représentants qui sont des avocats habilités à exercer le droit aux Etats-Unis. Si une demande de dépôt est faite sans se conformer à cette règle, l’USPTO émettra une « Office Action » (document émis par l’USPTO refusant provisoirement le dépôt de la marque) indiquant que la désignation d’un avocat habilité à exercer le droit aux Etats-Unis est nécessaire. Le non-respect de cette obligation sera considéré comme un abandon de la demande de dépôt.

Les déposants domiciliés à l’étranger qui déposent une demande basée sur l’article 66(a) de la loi sur les marques (dépôts en vertu du Protocole de Madrid) sont sujets à cette nouvelle règle pour les refus provisoires (Office Actions). Cependant, sous réserve que la demande de dépôt auprès du Bureau International de l’Organisation Mondiale de la Propriété Intellectuelle soit en conformité avec toutes les autres conditions au dépôt, la demande de dépôt initiale sera exemptée de cette nouvelle exigence.

Cette règle élimine également la réglementation permettant aux agents en brevets canadiens mutuellement reconnus de paraitre devant l’USPTO en matière de droit des marques, mais continue d’autoriser la reconnaissance mutuelle des avocats canadiens spécialisés dans le droit des marques représentant des parties canadiennes en matière de droit des marques américain.

Enfin, il convient de noter que l’USPTO a mis en place un programme afin de procéder à des contrôles aléatoires des dépôts de marques américaines au moment du renouvellement. Les dépôts sont sélectionnés au hasard afin de contrôler si les marques sont effectivement utilisées en lien avec les biens et services identifiés dans l’enregistrement. Si le renouvellement est contrôlé, l’USPTO exigera que le propriétaire de la marque fournisse des preuves de l’utilisation de la marque pour au moins deux biens ou services supplémentaires par classe. Si aucune preuve d’utilisation n’est disponible pour les biens et services sélectionnés, ces derniers, ainsi que tout autre bien ou service non utilisé, seront supprimés du dépôt. Ainsi, il est important d’être précis au moment de lister les biens et services vendus dans la demande de dépôt de la marque aux Etats-Unis.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions sur les changements et exigences décrits ci-dessus.

Aux États-Unis, le concept de mise en œuvre de politiques et de procédures visant à empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’est pas nouveau. Cependant, les mouvements #MeToo et #TimesUp, qui ont été déclenchés par des révélations troublantes concernant des dirigeants de diverses industries, ont mobilisé le public pour exiger davantage de protections pour les employés sur le lieu de travail. En effet, les législateurs à travers le pays ont réagi à ces demandes, en partie, en adoptant des législations visant à préserver les droits des employés sur des lieux de travail sans harcèlement sexuel et discrimination.

Le 12 avril 2018, Andrew Cuomo, le gouverneur de New York, a signé le Budget de New York 2019, créant de nouvelles obligations pour les employeurs de l’état de New York (la « Loi »). Ce qui suit est un résumé de ce que prévoit la Loi en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et comment la Loi affectera les employeurs.

Interdit les accords d’arbitrage obligatoire pour les réclamations en matière de harcèlement sexuel

La Loi modifie la New York Civil Practice Law and Rules (« Loi et les Règles de Pratique Civile de New York ») (« CPLR ») pour interdire, sauf incompatibilité avec la loi fédérale, toute disposition d’un contrat lié à l’emploi qui oblige une partie à soumettre des plaintes de harcèlement sexuel à un arbitrage obligatoire. Pour les contrats liés à l’emploi conclus à compter du 11 juillet 2018, ces clauses d’arbitrage obligatoire seront rendues nulles et non avenues. Néanmoins, les clauses d’arbitrage obligatoire incluses dans les conventions collectives demeureront en vigueur.

Interdit les accords de confidentialité dans le cadre d’une plainte pour harcèlement sexuel sans le consentement de la plaignante

La Loi modifie également la CPLR et la New York General Obligations Law (« Loi Générale des Obligations de New York ») pour interdire aux employeurs d’inclure des dispositions de confidentialité dans tout accord de règlements pour harcèlement sexuel, sauf dans le cas où la disposition de confidentialité est la préférence du ou de la plaignant (e). La Loi exige que la clause de confidentialité soit fournie à toutes les parties. Le ou la plaignant(e) doit se voir accorder (i) 21 jours pour examiner la disposition et (ii) 7 jours pour révoquer son acceptation de la disposition. Cette interdiction entrera en vigueur le 11 juillet 2018.

Étend la protection contre le harcèlement sexuel aux « non-employés »

Un employeur tolérant le harcèlement sexuel d’un non-employé (vendeur, consultant, prestataire de services, etc.) sur le lieu de travail peut, à compter d’aujourd’hui, être tenu responsable en vertu de la New York State Human Rights Law (« Loi sur les Droits de l’Homme de l’État de New York »).

Demande aux employeurs de mettre en œuvre des politiques et des programmes de formation en matière de harcèlement sexuel conformément aux normes de l’État

La Loi modifie la New York Labor Law (« Loi du Travail de New York ») pour obliger les employeurs à adopter une politique écrite sur le harcèlement sexuel et à fournir aux employés une formation annuelle sur ce sujet. Le New York Department of Labor (« le Département du Travail de New York ») et la New York State Division of Human Rights (« la Division des Droits de l’Homme de New York ») travailleront ensemble pour créer un modèle de politique en matière de prévention du harcèlement sexuel (la « Politique Modèle ») et un modèle de programme offrant des formations en matière de harcèlement sexuel (le « Programme de Formation Modèle ») que les employeurs pourront utiliser.

La Politique Modèle doit inclure les éléments suivants :

• Une déclaration interdisant le harcèlement sexuel et des exemples de comportements qui constitueraient un harcèlement sexuel illégal ;
• Des informations sur les dispositions législatives fédérales et étatiques concernant le harcèlement sexuel et les recours mis à la disposition aux victimes, ainsi qu’une déclaration indiquant qu’il pourrait y avoir d’autres lois applicables ;
• Le formulaire de plainte standard ;
• Une procédure d’enquête rapide et confidentielle pour les plaintes garantissant une procédure régulière pour toutes les plaintes ;
• Une déclaration informant les employés de leurs droits de recours et des forums disponibles pour statuer des plaintes de harcèlement sexuel administrativement et judiciairement ;
• Une déclaration claire que le harcèlement sexuel est une forme de mauvaise conduite des employés, et que des sanctions seront appliquées contre les personnes se livrant au harcèlement sexuel et contre les gestionnaires et le personnel de surveillance qui permettent sciemment un tel comportement de continuer ; et
• Une déclaration claire stipulant que les représailles contre les personnes qui se plaignent de harcèlement sexuel ou qui témoignent ou aident les victimes sont illégales.
Le Programme de Formation Modèle doit être interactif et comprendre :
• Une explication du harcèlement sexuel et des exemples de comportements qui constitueraient du harcèlement sexuel illégal ;
• Des informations sur les dispositions législatives fédérales et étatiques concernant le harcèlement sexuel et les recours mis à la disposition des victimes ;
• Des informations sur la conduite des superviseurs et leurs responsabilités supplémentaires ; et
• Des informations concernant le droit de recours des employés et tous les forums disponibles pour statuer sur les plaintes.
Les employeurs new-yorkais doivent soit (1) adopter la Politique Modèle et le Programme de Formation Model, soit (2) développer leurs propres politiques et programmes de formation qui égalent ou dépassent les normes minimales établies par les agences étatiques. Les employeurs auront jusqu’au 9 octobre 2018 pour distribuer leurs politiques écrites sur le harcèlement et pour mettre en œuvre et présenter leur programme de formation à leurs employés .

Prochaines étapes pour les employeurs de New York

Les employeurs devraient prendre plusieurs mesures afin de s’assurer qu’ils respectent les obligations et interdictions créées par la Loi. Dans un premier temps, les employeurs devraient revoir les politiques existantes en matière de prévention du harcèlement sexuel (y compris celles énoncées dans les Guides du Personnel) et les programmes de formation, et consulter un avocat pour déterminer les révisions à apporter. Les employeurs devraient également revoir leurs conventions de règlement et d’arbitrage standards et les réviser conformément aux limitations énoncées dans la Loi.
Pour obtenir de l’aide dans l’élaboration d’une politique ou d’un programme de formation en matière de prévention du harcèlement sexuel ou pour la révision de vos conventions d’emploi types, veuillez contacter notre bureau.

Cet Article publie des informations seulement à titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinées – mais non promis, garantis ou justifiées – à tenir compte des développements corrects, complets et courants concernant le sujet abordé. En outre, le contenu de l’article ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflète pas nécessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prévues pour être utilisées comme un substitut à des conseils juridiques spécifiques, ni devriez-vous les considérer comme tels. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d’agir, basé sur les informations contenues dans cet article sans chercher à obtenir des conseils juridiques spécifiques à votre situation particulière. Aucune relation avocat-client entre vous et l’un des avocats à Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris l’auteur de l’article, n’a été créée par la transmission des informations vers ou à partir de cet article.

Compte tenu des récentes modifications apportées aux politiques des États-Unis concernant l’application des lois sur l’immigration et le contrôle des frontières, il est essentiel de se préparer à un plus grand nombre de questions lors de votre entrée aux États-Unis. Les citoyens des pays participant au Programme d’exemption de visa (« Visa Waiver Program – VWP ») peuvent généralement entrer aux États-Unis sans visa tant que le séjour ne dépasse pas les quatre-vingt-dix jours, et pourvu que la personne ait été autorisée par le « Electronic System for Travel Authorization » (« ESTA ») (Visitez https://www.cbp.gov/travel/international-visitors/esta ou consultez un avocat d’immigration pour plus de détails). Par conséquent, si vous voyagez aux États-Unis en tant qu’employé d’une société étrangère (c’est-à-dire non-américaine) pour surveiller les opérations de la filiale américaine de cette société et que vous avez une autorisation VWP et ESTA, vous avez le droit d’entrer aux États-Unis sans visa.

Toutefois, lorsqu’un agent des douanes et de la protection des frontières (« Customs and Border Protection/CBP ») des États-Unis vous pose des questions sur votre objectif de voyage aux États-Unis, il est préférable de limiter votre réponse à :1) inspecter les activités de la filiale américaine et/ou 2) assister à des réunions. D’autres activités liées à l’emploi peuvent inciter l’agent de la CPB à conclure à tort que vous êtes un employé de la filiale des États-Unis et, en conséquence, que vous ayez besoin d’un visa d’emploi. Pour vous assurer que vous pouvez répondre correctement et sans confusion aux questions d’un agent de la CBP, nous vous présentons ci-dessous ce que vous ne devriez pas dire lors d’un interrogatoire par un agent de la CBP :

(1) que vous avez le pouvoir de superviser, embaucher ou licencier des employés de la filiale américaine
(2) que vous êtes un employé de la filiale américaine et / ou que celle-ci vous verse un salaire
(3) que la filiale américaine assume les frais de voyage, d’hébergement, etc.

Une manière de faciliter le processus d’entrée aux US est de présenter à l’agent de la CBP une lettre d’avocat confirmant le motif de votre visite aux États-Unis (cette lettre est à présenter uniquement si l’agent pose des questions à propos de vos activités commerciales aux États-Unis). En cas de voyages fréquents aux États-Unis pour les raisons mentionnées ci-dessus, il serait prudent d’avoir une telle lettre en votre possession.

Veuillez contacter notre cabinet si vous souhaitez que nous vous fournissions une lettre d’avocat pour votre prochaine visite aux États-Unis pour vérifier les activités de votre filiale américaine. Si vous avez d’autres questions concernant les visas et l’immigration, veuillez consulter votre avocat d’immigration ou nous permettre de vous référer à quelqu’un qui pourra vous aider.

Cet Article publie des informations seulement à titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinées – mais non promis, garantis ou justifiées – à tenir compte des développements corrects, complets et courants concernant le sujet abordé. En outre, le contenu de l’article ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflète pas nécessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prévues pour être utilisées comme un substitut à des conseils juridiques spécifiques, ni devriez-vous les considérer comme tels. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d’agir, basé sur les informations contenues dans cet article sans chercher à obtenir des conseils juridiques spécifiques à votre situation particulière. Aucune relation avocat-client entre vous et l’un des avocats à Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris l’auteur de l’article, n’a été créée par la transmission des informations vers ou à partir de cet article.

Contrairement à l’Europe, le Canada, le Japon et la plupart des pays économiquement avancés, les Etats-Unis sont une exception en ce qui concerne les congés familiaux ou maladie. Les Etats-Unis sont uniques en leur genre car il n’y a aucune législation qui n’impose des congés payés pour les employés qui ont besoin de prendre soin de leur proches ou d’eux-mêmes. Malgré cette anomalie, il y a une tendance croissante parmi les gouvernements des états et des municipalités à travers les Etats-Unis de suivre leurs voisins internationaux.

La tendance actuelle entraine donc le développement de lois mandatant des congés non-payés pour les employées, notamment le « Family Medical Leave Act, » (FMLA) et l’expansion de cette loi implémentée par les gouvernements locaux. Récemment, ce sujet a fait la une des articles couvrant l’élection présidentielle aux Etats-Unis, puisque les deux candidats ont proposé leurs propres projets sur le sujet dans le cas où ils gagneraient l’élection en Novembre.

En tant qu’employeur, il est nécessaire de comprendre les lois nationales et locales concernant les congés et la manière dont elles s’appliquent à votre entreprise, et d’être attentif aux changements potentiels de la loi. Sans entrer dans les détails du FMLA ou ses équivalents locaux, ou peut-être le sujet le plus polémique, la politique, voici des questions générales que vous devriez vous poser :

1. Qu’est-ce que la loi « FMLA », et comment s’applique-t-elle à mon entreprise ?

Le FMLA est une loi nationale qui prévoit jusqu’à douze (12) semaines de congés non-payés, mais protégés pour les employés (cela veut dire que l’employé ne peux pas perdre son travail pendant cette période de congés), pendant une période de douze (12) mois pour (1) prendre soin de son enfant nouveau-né ou adopté ; (2) prendre soin d’un membre de sa famille ; ou (3) prendre soin de lui-même/elle-même s’il/elle souffre d’une pathologie sérieuse. La loi fournit un prérequis de base pour le congé familial et médical et permet aux états de promulguer les règles plus étendues. Le critère de protection de l’emploi du FMLA signifie que l’employeur ne peut pas renvoyer l’employé car il ou elle a pris un tel congé et ne peut prendre aucune autre action pouvant porter à préjudice l’employé, basée sur ce fait. Lorsque que l’employé revient au travail, il ou elle doit être remis€ au poste occupé ou à une position équivalente sauf dans le cas de certaines exceptions. Le FMLA s’applique aux employeurs privés qui emploient 50 personnes ou plus dans un périmètre de 75 miles.

2. Est-ce que le gouvernement de mon état développe ou a développé des règles concernant les congés non-payés sous la loi FMLA?

Cette question dépendra d’où vous et vos employés avez des affaires commerciales. Il est important de consulter une avocate qui comprend bien le droit social de l’état. Voici quelques états qui ont étendu leurs lois sur ces congés : la Californie, le Connecticut, le Rhode Island, le Maine, le New Jersey, et le Vermont. Ces états et les autres qui ont détaillé leurs règles sur les congés y sont parvenus en (1) augmentant la durée du temps permis pour le congé ; (2) étendant la catégorie des employés qui sont éligibles pour prendre de tels congés ; (3) établissant des règles additionnelles pour les entreprises avec plus de cinquante (50) employés ; ou (4) appliquant une combinaison des règles particulières décrites ci-haut. Par exemple, les lois sur les congés dans le Maine s’appliquent aux employeurs qui ont seulement 15 employés ou plus et donc permet à plus d’employés de bénéficier de ce type de congés comme par exemple, pour un don d’organe. Le Connecticut accorde jusqu‘à 16 semaines de congé familial ou médical sur une période de deux ans pour les employés d’une entreprise de 75 employés ou plus. Avec autant de variantes sur la façon dont les standards fédéraux sont développés, il est important de consulter un conseiller qui vous assurera que votre entreprise est conforme aux lois de votre état.

3. Quels gouvernements d’état ou municipaux ont promulgué des lois mandatant un congé payé ?

Actuellement, trois états ont implanté des lois sur le congé familial et médical payé. La Californie, Le New Jersey et le Rhode Island offrent tous des congés payés. En 2018, la loi sur les congés payés de New York entrera en fonction et se joindra à la vague grandissante de mise à jour des lois sur les congés familiaux. La Californie, le Connecticut, le Massachussetts, l’Oregon et le Vermont ont implanté une législation qui oblige les employeurs à fournir des congés payés à leurs employés. De plus, Seattle, Washington, la ville de New York, plusieurs villes au New Jersey et de nombreuses autres municipalités ont établis des lois encadrant les détails concernant les congés maladie payés. De façons similaire aux congés non-payés, chaque état ou ville possède ses propres règles lorsque vient le temps d’appliquer de telles lois. Il est donc primordial de consulter un avocat pour bien comprendre vos droits et obligations en tant qu’employeurs.

4. A quels changements devrais-je m’attendre dans l’avenir proche concernant les lois sur les congés aux États-Unis ?

Il est toujours important d’être au courant des lois qui touchent votre entreprise et vos employés. Récemment, les médias se concentrent évidemment sur l’élection présidentielle de 2016 et les projets de chaque candidat. Dans le domaine du congé familial et médicale, chaque candidat a un plan qui implique de congés payés pour certains employés et ceci serait financé par le gouvernement national.

Le projet de Hillary Clinton garantit aux employés jusqu’à douze semaines de congés payés pour prendre soin d’un nouvel enfant ou un proche malade, et garantit jusqu’à douze semaines de congés médicaux pour prendre soin d’eux-mêmes s’ils ont une maladie ou une blessure sérieuse.

La candidate du parti Démocrate propose aussi qu’un employé qui prend ce congé gagne au moins deux tiers de son salaire actuel, avec un plafond. Elle dit que son projet sera financé par la reformation des lois attrayants aux impôts.

Du côté Républicain, le projet de Donald Trump fournit six semaines de congé de maternité pour les employés qui travaillent pour des boites qui n’offrent pas de congés payés. Il propose que son projet soit implémenté en modifiant l’assurance chômage que les compagnies sont obligées d’avoir, et le ces réductions permettront de financer les congés maternité payés.

5. Quelle est la leçon finale ?

Quoi qu’il arrive à la fin des élections de 2016, il est probable que les Etats-Unis subiront des changements significatifs concernant les lois sur les congés familiaux et médicaux. La clé est d’être mis à jour : consultez un avocat afin de savoir quelles lois fédérales et locales s’appliquent à votre entreprise et comprenez les droits et obligations correspondants à vous et de vos employés.

Soyez attentifs aux nouvelles lois à l’horizon et soyez certains que votre entreprise est bien préparée.
Cet article contient un résumé simple sur les congés familiaux et médicaux selon la loi des Etats Unis. Vous devez consulter un avocat afin d’obtenir des conseils juridiques individuels et spécifiques quant à vos besoins et à ceux de votre entreprise.

Cet Article publie des informations seulement à titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinées – mais non promis, garantis ou justifiées – à tenir compte des développements corrects, complets et courants concernant le sujet abordé. En outre, le contenu de l’article ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflète pas nécessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prévues pour être utilisées comme un substitut à des conseils juridiques spécifiques, ni devriez-vous les considérer comme tels. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d’agir, basé sur les informations contenues dans cet article sans chercher à obtenir des conseils juridiques spécifiques à votre situation particulière. Aucune relation avocat-client entre vous et l’un des avocats à Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris l’auteur de l’article, n’a été créée par la transmission des informations vers ou à partir de cet article.

La propriété intellectuelle compte parmi les grands atouts d’une entreprise. Ainsi, il est très important que les entrepreneurs comprennent quels sont les différents types de propriété intellectuelle et sachent les protéger de façon adéquate. Le concept « droits de propriété intellectuelle » fait référence aux actifs immatériels engendrés par des créations d’idées, comme, par exemple: des travaux musicaux, littéraires, artistiques, découvertes et inventions, mots, phrases, symboles ou dessins. Ci-dessous se trouve une brève explication sur les différents types de propriété intellectuelle reconnus par la loi aux Etats-Unis.

Marques de Produits et de Services

Une marque est un mot, phrase, symbole ou dessin qui sert à identifier et à distinguer la source des biens d’une partie face à celles d’autres entités. Une marque de services joue le même rôle dans le cadre de services offerts par une partie. Dans cet article, je vais utiliser le mot « marque » pour faire référence à ces deux types de marques. L’exemple de marque le plus commun est celui du nom et du logo d’une compagnie. Par exemple, « McDonald’s » est une marque appartenant à l’entreprise McDonald’s. Leur logo, les « arches d’or », accompagné d’un gros M jaune, est aussi une marque appartenant à cette même entreprise. Grace à ces marques, les clients potentiels peuvent différencier les restaurants et les produits offerts par McDonald’s d’autres compagnies.

L’utilisateur d’une marque acquiert des droits sur la marque en l’utilisant dans le commerce. Néanmoins, afin de bénéficier de protections plus fermes offertes par la loi fédérale contre l’utilisation des marques par un non-propriétaire, ou de pouvoir contester entant que propriétaire d’une marque, un propriétaire doit enregistrer sa marque auprès de l’Office Américain des Brevets et des Marques (« l’USPTO »). Alors que dans la plupart des pays Européens le système d’enregistrement est basé sur des classes générales de produits ou de services, aux Etats Unis, le propriétaire d’une marque ne peut obtenir d’enregistrement de sa marque qu’en rapport avec le produit ou service spécifique qu’il offre ou qu’il a réellement l’intention d’offrir dans le commerce.

Une fois qu’une marque est enregistrée, son propriétaire doit l’entretenir proprement afin de pouvoir conserver ses droits sur celle-ci. Ainsi, par exemple, lorsque le propriétaire d’une marque veut établir un contrat de licence pour sa marque, ce contrat doit contenir des dispositions spécifiques afin que le propriétaire garde tout le control sur l’usage de sa marque, ainsi que des dispositions protégeant la valeur de la marque et sa réputation. Si le propriétaire de la marque ne maintient pas ce niveau nécessaire de contrôle sur sa marque, il risque de perdre tous ses droits de propriété. De plus, le propriétaire d’une marque peut perdre ses droits en abandonnant sa marque, par l’arrêt total d’utilisation de la marque dans le marché, ou en manquant d’arrêter ceux qui utilisent la marque sans autorisation.

Les droits d’Auteur

Un droit d’auteur est le droit exclusif d’imprimer, publier, (se) produire, filmer, ou enregistrer des œuvres littéraires, artistiques ou musicales. Les types plus connus de travaux artistiques protégés par les droits d’auteur sont: les livres, les films, les chansons, et les programmes informatiques (y compris le codage informatique). L’auteur d’une œuvre écrite ou enregistrée acquiert automatiquement des droits exclusifs de propriété sur son travail dès que l’œuvre est écrite ou enregistrée, pour autant que l’œuvre entre dans la définition d’« original » selon la loi fédérale applicable. Néanmoins, afin de pouvoir prouver ses droits d’auteur et de bénéficier de protections plus fermes offertes par la loi fédérale, comme par exemple le droit de poursuivre en justice un individu ou une compagnie utilisant une œuvre sans en avoir les droits, le propriétaire d’un tel droit doit enregistrer son œuvre auprès de l’United States Copyright Office. Un autre outil important pour protéger son droit d’auteur est l’avis ou la notification de son droit d’auteur pour chaque œuvre littéraire ou artistique.

Les Brevets

Un brevet est un droit exclusif qui sert à interdire à toute autre personne la possibilité de faire, d’utiliser, d’offrir dans le marché, ou de vendre une invention protégée. Contrairement aux droits de propriété intellectuelle, droits d’auteurs, droits sur les marques tridimensionnelles et les secrets commerciaux (envisagés ci-dessous), les protections légales de brevets ne se créent pas automatiquement par l’usage ou la création d’une invention. Ces droits doivent être attribués par une autorité gouvernementale compétente. Aux Etats Unis, un inventeur doit obligatoirement faire une demande de brevet auprès de l’USPTO. De plus, contrairement aux marques et aux droits d’auteurs, que les propriétaires peuvent enregistrer à tout moment après l’usage ou la création du travail en question, un inventeur ne peut obtenir un brevet que pendant l’année suivant la divulgation privée ou publique de son invention. Les deux types des brevets les plus communs accordés par l’USPTO sont les brevets d’utilité et les brevets de conception (appelés « design patents »). Pour d’obtenir un brevet d’utilité, une invention doit présenter un procédé utile, nouveau et qui n’est pas évident (cela peut être une machine, un procédé de fabrication ou la composition de substances). Pour obtenir un brevet de conception, une invention doit présenter un dessin ou un modèle innovateur et original décoratif incorporé ou appliqué à un article manufacturé. Un brevet d’utilité est accordé pour une durée de 20 ans, tandis qu’un brevet conception est dure 14 ans. Ainsi, par exemple, la compagnie Apple détient des brevets de conception pour leur IPhone, qui inclut entre autres un brevet sur les coins arrondis et la sur le contour qui se trouve sur la surface des téléphones. Apple détient également un brevet d’utilité pour sa technique du zoom et dézoom des iPhones.

La Marque Tridimensionelle

L’habillage commercial est l’emballage distinctif d’un produit ou le modèle d’un bâtiment, qui permet d’identifier et de distinguer la source d’un produit (comme les marques). Par exemple, la chaine de restaurants Américaine TGI Friday’s décore ses restaurants avec des rayures rouges et utilise ces mêmes rayures rouges dans toutes ses publicités. Afin qu’un habillage commercial soit protégé, il doit être intrinsèquement distinctif, et les aspects le rendant distinctif ne peuvent pas être purement fonctionnels. Bien qu’il soit plus difficile d’enregistrer un habillage commercial que d’enregistrer une marque, un habillage commercial peut être enregistré auprès de l’USPTO, afin de bénéficier des protections plus fortes offertes par la loi fédérale.

Les secrets Commerciaux

Un secret commercial est une formule, un procédé, une machine, ou l’ensemble des ressources utilisés dans une entreprise et donnant au propriétaire un avantage sur les autres entreprises concurrentes qui ne connaissent pas ou n’utilisent pas ce secret. Par exemple, la recette utilisée pour faire du Coca Cola est un secret commercial qui n’a jamais été révélé. Les secrets commerciaux ne peuvent pas être enregistrés auprès d’un organisme gouvernemental. En effet, la seule façon de protéger les secrets commerciaux est de les garder de manière secrète en mettant en place des mécanismes de sécurité et de confidentialité parmi l’entreprise qui les possède, ainsi que vis-à-vis toutes personnes extérieures à qui le propriétaire confierait le secret commercial (par exemple, des avocats, ou des travailleurs indépendants). Lorsqu’une société a pris des mesures raisonnables pour préserver la confidentialité de son secret commercial, mais que ce secret commercial est divulgué et détourné, le propriétaire du secret commercial peut poursuivre le responsable du détournement en justice et ainsi obtenir des dommages et intérêts.

Cet article contient un résumé basique sur les différents types des protections disponibles selon la loin des Etats Unis. Vous devez consulter un avocat afin d’obtenir des conseils juridiques individuels et spécifiques quant à vos besoins et à ceux de votre entreprise.

Avis de Non-Responsabilité

Cet Article publie des informations seulement à titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinés – mais non promis, garantis ou justifiés – à tenir compte des développements corrects, complets et courants concernant le sujet abordé. En outre, le contenu de l’article ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflète pas nécessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prévues pour être utilisé comme un substitut à des conseils juridiques spécifiques, ni devriez-vous les considérer comme tel. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d’agir, basé sur les informations contenues dans cet article sans chercher à obtenir des conseils juridiques spécifiques sur votre situation particulière. Aucune relation avocat-client entre vous et l’un des avocats à Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris l’auteur de l’article, n’est créée par la transmission des informations vers ou à partir de cet article.