The Nilson Law Group, PLLC

A New York law firm focusing on the creation, acquisition and representation of American subsidiaries of foreign companies.
CIC webinar

Votre Business aux U.S: les strategies pour reussir avec Deborah Nilson

Votre Business aux U.S: les strategies pour reussir avec Deborah Nilson 800 450 Deborah Ann Nilson

Deborah Nilson est ravie d’intervenir au webinaire de CIC Doing Business in the US – le mercredi 12 janvier 10 AM (EST)/16H (France) ; comment adopter les bons réflexes, développer votre business aux États-Unis et anticiper certaines subtilités opérationnelles.  Inscrivez-vous :  https://lnkd.in/dJmxsJ74 

Caitlin Delaney

Caitlin Delaney est promue Avocate Associée du cabinet

Caitlin Delaney est promue Avocate Associée du cabinet 800 1046 Deborah Ann Nilson

Nilson Law Group, PLLC a le plaisir de vous annoncer que Caitlin Delaney est promue Avocate Associée du cabinet.

Alors que Caitlin travaille avec de nombreux clients français et européens, Caitlin a également des liens avec le Québec et a développé une expertise significative en aidant les compagnies et entrepreneurs canadiens à entrer sur le marché américain.

Caitlin est diplomée de l’université de Scranton et de la Brooklyn Law School. Avant ses études de droit, Caitlin a vécu, étudié et enseigné l’anglais à Paris et à Thionville, en France.

Veuillez en savoir plus sur Caitlin sur http://nilsonlaw.com/about/#our-team.

ADA compliance

Ne vous laissez pas poursuivre en justice ! Vérifiez la conformité ADA de votre site Web

Ne vous laissez pas poursuivre en justice ! Vérifiez la conformité ADA de votre site Web 1000 568 Cynthia Martens

La ADA « Americans with Disabilities Act » est une loi fédérale exigeant que les entreprises ouvertes au public soient accessibles à tous les clients, y compris aux personnes handicapées. De nombreux tribunaux et législatures d’État ont interprété cette loi comme une obligation qui s’étend même aux sites Web d’entreprises, qui doivent ainsi tenir compte des besoins de consommateurs handicapés. Le non-respect de l’ADA expose les entreprises à des poursuites ou à des règlements coûteux.  Des particuliers et des groupes d’individus peuvent directement intenter des poursuites, évitant de ce fait   les frais d’avocats.  De plus, certains avocats très agressifs adhèrent à la cause de l’ADA.  Un simple effort de bonne foi dans ce domaine vous protègera des risques juridiques et vous permettra de servir un plus large éventail de clients — accédant à ceux dont les demandes en matière légale sont souvent peu entendues.

Pour vous assurer que votre site est conforme à l’ADA il vous faudra consulter des techniciens Web spécialisés. Par exemple, pour mettre votre site Web à la disposition de personnes aveugles ou handicapées dans leur capacité à lire un écran d’ordinateur, vous devrez ajouter certaines descriptions textuelles des représentations visuelles (images) et publier vos documents dans des formats propices aux technologies d’assistance.

Comme toujours, nous serons très heureux de répondre à toutes vos questions !

Covid vaccine

La ville de New York exigera la vaccination des employés du secteur privé

La ville de New York exigera la vaccination des employés du secteur privé 500 350 Charity Gates

Les employés qui travaillent sur place, en personne, pour des employeurs privés à New York doivent recevoir au minimum une dose de vaccin COVID-19 (approuvé par la FDA) avant le 27 décembre. Cette nouvelle mesure, introduite par le maire sortant Bill de Blasio, prévoit des exemptions pour les croyances religieuses sincères et les raisons médicales valables mais ne fournit pas d’alternative au test. Une demande d’accommodement doit être faite avant le 27 décembre.

Les employeurs doivent vérifier et conserver un registre de tous les employés avec leurs vaccinations confirmées au plus tard le 27 décembre.  Les employeurs bénéficient de trois options pour répondre à cette exigence :

  1. Obtenir de la part de chaque employé une copie de sa preuve de vaccination ou de son dossier d’accommodement raisonnable avec des pièces justificatives ;
  2. Créer son propre dossier papier ou électronique comprenant les identifiants et les renseignements pertinents de chaque employé (c.-à-d. le nom, suivi du statut médical : vaccination complète ; preuve de première dose ; ou dossier d’accommodement raisonnable.)
  3. Vérifier chaque jour la preuve de vaccination de chaque employé avant qu’il n’entre sur le lieu de travail.  Et dans ce cas, tenir un registre de chaque vérification. (Cette option peut être plus appropriée pour les grands employeurs.)

D’ici le 27 décembre, les employeurs doivent remplir une « Affirmation de conformité aux exigences en matière de vaccination sur le lieu de travail » pour  affirmer qu’ils sont en conformité avec cette exigence ; ils doivent ensuite afficher cette « Affirmation » dans un lieu public.

Veuillez noter que tout entrepreneur qui entre sur un lieu de travail est également soumis à cette exigence de vaccination.

En outre, la gouverneure Kathy Hochul a signé un décret exigeant le port de masques ou alors obligation de vaccins dans les lieux publics (y compris sur les lieux de travail) de l’État de New York

Comme toujours, nous serons très heureux de répondre à toutes vos questions !

Video de fin d’année 2021

Video de fin d’année 2021 1101 1072 Deborah Ann Nilson
The Nilson Law Group new website

Bienvenue sur notre nouveau site internet!

Bienvenue sur notre nouveau site internet! 1920 1080 Deborah Ann Nilson

Nous sommes ravis d’annoncer que le lancement officiel de notre nouveau site Web est enfin LIVE ! Un grand merci à notre équipe de conception et de développement chez Kronologie & Chase Jennings, ainsi qu’à Deborah Ann Nilson et Nathalie Gast pour leurs efforts de collaboration.

Avez-vous déjà exploré notre nouveau site? Assurez-vous de nous faire savoir ce que vous pensez dans les commentaires ci-dessous!

Charity Gates of Nilson Law

Notre Nouvelle Collaboratrice, Charity Gates!

Notre Nouvelle Collaboratrice, Charity Gates! 1920 1080 Deborah Ann Nilson

Bienvenue à notre nouvelle collaboratrice, Charity Gates !

Dès à présent, avec l’arrivée de Charity, notre cabinet comprend sept avocats et nous sommes en pleine expansion!

Charity Gates est diplômée de l’Université Emory et de la faculté de droit Benjamin N. Cardozo. Pendant ses études de droit, Charity a été éditrice de l’International Comparative, Policy & Ethics Law Review. Elle a également effectué des stages chez Louis Vuitton Americas, Christie’s, la Cour suprême de l’État de New York et dans un cabinet d’avocats généralistes. Pendant son séjour à Emory, Charity a pu étudier à Paris et maîtrise donc le français.
Avant de rejoindre The Nilson Law Group, PLLC comme collaboratrice en août 2021, Charity a travaillé dans un cabinet qui propose des services juridiques aux artistes en arts visuels. De plus, en tant que collaboratrice dans une grande organisation de presse auprès du service des droits et des autorisations, elle a travaillé sur le droit à l’image et la propriété intellectuelle. Charity a récemment été admise au barreau de l’État de New York.

Video de fin d’année 2020

Video de fin d’année 2020 1920 1080 Deborah Ann Nilson
Covid-19 background

COVID-19: Que doivent savoir les employeurs concernant les protections légales des employés?

COVID-19: Que doivent savoir les employeurs concernant les protections légales des employés? 1920 1080 Cynthia Martens

La pandémie du coronavirus a bouleversé l’année pour les gens de Wuhan à Milan. New York à elle seule a maintenant près de 100,000 cas confirmés et toutes les entreprises non essentielles, y compris un grand nombre dans le secteur de la mode, ont fermé leurs portes depuis le 22 Mars en réponse aux ordres du gouverneur de l’État et dans un effort collectif pour “aplatir la courbe” des infections du coronavirus.

Les conséquences dans le milieu du travail ont été dramatiques. La semaine dernière, le département fédéral du Travail a signalé qu’un record de 6.6 millions d’Américains se sont inscrits à l’assurance chômage, ce qui porte le nombre total de personnes inscrites à près de 17 millions seulement au cours des trois dernières semaines. Des rapports d’employeurs ne respectant pas les droits basiques des infirmières et des travailleurs du commerce de détail ont fait surface sur les réseaux sociaux, et les lois fédérales nouvellement promulguées offrent diverses formes de secours d’urgence.

James Brudney, professeur à Fordham University School of Law, qui a une vaste expérience dans le droit d’emploi et du travail international, a souligné l’importance pour les employeurs, en particulier les grandes marques, de « traiter leurs employés conformément à leur réputation, et pas seulement en faisait ce qui est à peine légal. »

Se référant aux récents débrayages des travailleurs de l’entrepôt Amazon protestant les conditions d’exposition dangereuse au virus, il a déclaré que les procès basés sur la maladie et la mort liées au travail sont probables, tout comme ils étaient communs après le 11 septembre. Une poursuite en justice a deja été entamée par les survivants d’un employé Walmart, qui affirment qu’il est décédé après avoir attrapé le virus sur son lieu de travail.

« On pourrait espérer que, dans ces circonstances, les employeurs, qui souffrent aussi manifestement, auront assez de compassion et de justice pour ne pas prendre de mesures de représailles contre les travailleurs qui tentent de protéger leur sécurité et leur santé fondamentales dans des conditions difficiles », a déclaré M. Brudney, ajoutant que l’exposition au coronavirus au travail pourrait conduire à de nombreuses demandes étatiques de compensation des travailleurs. Il a recommandé plus généralement que les employeurs consultent les recommandations de l’Organisation Internationale du Travail sur COVID-19, ainsi que la Convention 177 sur la protection des travailleurs à domicile, affirmant qu’elles constituent une référence utile en matière de crise pour l’industrie de la mode.

Dans ce contexte difficile, quoi d’autre doivent savoir les employeurs ? L’interaction entre les lois fédérales et étatiques, et entre le président et les gouverneurs d’État, est source de confusion pour de nombreux employeurs américains, et encore plus pour les entreprises étrangères faisant des affaires aux États-Unis. Voici quelques questions importantes à mettre au point dès le départ :

Mes employés sont-ils embauchés de gré à gré (« at will » – un concept américain n’ayant pas d’équivalent exact en France/au Canada) ? Sont-ils exemptés ou non exemptés ?

La plupart des États considèrent que l’emploi est « at will » par défaut, ce qui signifie que l’employeur ou l’employé peut mettre fin au contrat de travail à tout moment, avec ou sans motif ou avis. Avant de licencier quelqu’un ou de modifier les conditions d’emploi, les employeurs doivent cependant vérifier s’ils sont liés par un contrat avec leurs employés, et s’assurer si leurs employés sont exemptés ou non exemptés en vertu de la loi fédérale sur les normes du travail équitables (« Fair Labor Standards Act » ou FLSA). Les employés dont les emplois ne répondent pas à la définition de la FLSA ou qui gagnent moins de 674 $ par semaine ne sont pas exemptés en vertu de la loi fédérale et doivent doivent être payés pour toute heure de travail supplémentaire. Les États et les villes peuvent augmenter le montant minimum, de sorte que, par exemple, un employé doit gagner au moins 1 125 $ par semaine à New York pour être exempté.

Puis-je réduire les heures de travail de mes employés ?

Les employeurs sont autorisés à réduire le nombre d’heures que leurs employés non exemptés doivent travailler. Donner un préavis raisonnable est considéré comme une bonne pratique, bien qu’il n’y ait aucune obligation fédérale de le faire et les lois des États varient. En Californie, par exemple, l’avis est important pour éviter les obligations de « reporting time pay », que les employeurs déclenchent lorsqu’ils mettent leurs employés au travail sans avoir assez de travail pour eux en raison d’une planification inadéquate ou d’un manque de préavis approprié.

Puis-je réduire la rémunération de mes employés ?

Les employeurs ne peuvent jamais réduire les taux de rémunération pour les heures déjà travaillées ; tout changement doit être prospectif. Cela dit, en l’absence d’un contrat, les employeurs sont libres de réduire la rémunération des employés pour les heures futures travaillées, tant qu’ils paient au moins le salaire minimum, qui varie selon l’État et parfois par ville. Par exemple, la loi fédérale fixe le plancher à 7,25 $, alors que le salaire minimum de la Californie est de 12 $ l’heure, et celle de San Francisco est de 15 $ l’heure. En outre, certains États imposent des exigences en matière d’avis. L’État de New York exige des employeurs qu’ils informent les employés au moins sept jours civils avant de modifier leur taux de rémunération, à moins que les nouveaux taux n’apparaissent explicitement sur les fiches de paie. La réduction de la rémunération d’un employé peut modifier le statut de l’employé d’exempté à non d’exempté.

Puis-je traiter mes employés différemment ?

La réduction de certains salaires pendant une période de difficultés financières est légale tant que les employeurs ne font pas de discrimination à l’égard d’une classe protégée en vertu de la loi fédérale ou étatique. La loi fédérale interdit la discrimination fondée sur le sexe, la race, l’origine nationale et l’âge, mais certains États ou municipalités vont plus loin. La ville de New York, par exemple, interdit de traiter les employés différemment en fonction de leur « âge, race, croyance, couleur, origine nationale, orientation sexuelle, identité ou expression de genre, statut militaire, sexe, handicap, prédisposition des caractéristiques génétiques, état familial, état matrimonial, statut de victime de violence familiale, ou toute autre caractéristique protégée en vertu de la loi sur les droits de l’homme de l’État de New York ».

« Si vos heures de travail réduites ou vos congés affectent de façon disproportionnée les femmes, les minorités raciales ou les travailleurs plus âgés, vous courez le risque que ces travailleurs s’organisent pour entamer un litige », a déclaré M. Brudney. « Vous devez être sûr d’avoir un système d’évaluation qui peut justifier ce que vous faites afin qu’il ne semble pas discriminatoire ou arbitraire. » Un tel système pourrait inclure des enregistrements d’évaluations ou de primes de rendement antérieures, par exemple.

Qu’est-ce qu’un chômage partiel (« furlough ») ?

Le chômage partiel d’un employé se produit lorsqu’un employeur suspend sa main-d’œuvre sans la payer. Attention : Si les employés exemptés exécutent un travail pendant qu’ils sont en congé, l’employeur doit leur verser l’équivalent d’une journée de salaire, et si les employés horaires travaillent pendant le congé, l’employeur doit les payer pour le temps travaillé. Les employés congédiés conservent habituellement leurs prestations de santé et retournent au travail à une date précise ou lorsqu’une condition spécifique est remplie. Les employeurs doivent toutefois noter que ce congé permet aux meilleurs talents de chercher un emploi ailleurs. Un employé congédié peut être éligible pour des prestations de chômage, selon les règles étatiques.

Quelles sont les prestations de chômage offertes aux travailleurs licenciés ?

Les États individuels gèrent normalement les prestations d’assurance-chômage et déterminent les critères d’admissibilité et les exclusions. Toutefois, la Loi fédérale CARES de deux trillions de dollars, adoptée le 27 mars, crée deux grandes catégories d’avantages sociaux. Premièrement, il y a l’aide au chômage pandémique, qui couvre les personnes — y compris les pigistes et les personnes qui sont malades ou qui s’occupent d’un membre de famille malade — qui sont incapables de travailler en raison de l’éclosion du coronavirus. Deuxièmement, les chômeurs qui reçoivent déjà des prestations de l’État sont éligibles pour une aide fédérale supplémentaire de 600 $ par semaine au cours des quatre prochains mois, jusqu’au 31 juillet.

Qu’est-ce qu’un programme de travail partagé ?

Les programmes de travail étatiques permettent aux employeurs participants de conserver plus facilement du personnel qualifié pendant un ralentissement économique en permettant aux employés de recevoir des prestations partielles d’assurance-chômage tout en travaillant des heures réduites. Pour participer à un programme de travail partagé, les employeurs doivent satisfaire les exigences de l’État — généralement, un nombre minimum d’employés travaillant dans l’État et un certain montant de cotisations au chômage au cours de l’année précédente — et soumettre un plan de travail partagé pour l’approbation de l’État. Les employeurs participants ne peuvent pas embaucher de nouveaux employés pour effectuer un travail couvert dans le programme et doivent demander l’approbation du programme auprès d’un représentant en charge de la négociation collective.

Auquel type de congé payé mes employés ont-ils droit pendant la crise sanitaire COVID-19 ?

« The Families First Coronavirus Response Act » (FFCRA – une loi mise en place face au coronavirus pour répondre au besoin des familles garantit des congés payés protégés par l’emploi aux travailleurs qui ne peuvent pas travailler de leur domicile et qui sont assujettis à une ordonnance fédérale, étatique ou municipale de quarantaine ou d’isolement pour le COVID-19, ou qui s’occupent d’enfants mineurs qui font l’objet d’une telle ordonnance. Le montant des congés payés offerts aux employés dépend de la taille de l’entreprise à compter du 1er janvier, avec des règles différentes pour les petites, moyennes et grandes entreprises. Tous doivent fournir à leurs employés une protection de l’emploi pendant la durée de l’ordonnance de quarantaine ou d’isolement, mais les grandes entreprises doivent accorder plus de jours payés de congé maladie. Lorsque les employés reviennent de leur congé lié au COVID-19, les employeurs doivent les réintégrer à un poste identique ou comparable et continuer à fournir une assurance maladie aux mêmes conditions que si l’employé n’avait pas pris de congé.

Quel genre de congé maladie payé ai-je à offrir ?

Jusqu’au moment où la FFCRA a été adoptée, il n’existait aucun congé maladie payé sous mandat fédéral, bien que certains États l’exigent. La loi fédérale permet maintenant à un employé éligible de prendre un congé maladie payé parce que l’employé est en quarantaine lié au COVID-19, ou s’occupe d’une personne qui l’est, ou est incapable de travailler à distance parce qu’il ou elle s’occupe d’un enfant dont le fournisseur de services de garde est fermé en raison de COVID-19. Les employeurs de moins de 500 employés doivent offrir aux employés à temps plein 80 heures de congés maladie, payés au taux régulier des employés (ou les deux tiers du taux régulier des employés pour les employés qui prodiguent des soins). Les salaires payés en congé maladie sont plafonnés à 511 $ par jour, soit 5 110 $ au total, par employé pour un usage personnel, et 200 $ par jour, ou 2 000 $ au total, par employé qui s’occupe d’un autre. Les taux de rémunération des congés maladie pour les employés qui travaillent à temps partiel ou irréguliers sont basés sur le nombre d’heures moyen que l’employé a travaillé pendant les six mois précédant le congé. Si les employés ont travaillé moins de six mois avant de prendre un congé, le taux est calculé en fonction du nombre d’heures moyennes prévues sur une période de deux semaines.

Actuellement collaboratrice au Nilson Law Group, PLLC à New York, Cynthia Martens est une ancienne correspondante de WWD à Milan. Cet article est fourni uniquement à titre d’information et ne constitue pas un avis juridique.

initialement publié dans Women’s Wear Daily

Employment law background

Le code du travail de l’état de New York : les changements à noter

Le code du travail de l’état de New York : les changements à noter 1920 1080 Nicholas E. Forgione

Augmentations du salaire minimum

• Les augmentations du salaire minimum continuent. À compter du 1er janvier 2020, le salaire minimum à New York est de $15 par heure. Dans les comtés de Nassau, Suffolk et Westchester, il est de $13 par heure. Dans le reste de l’État, il est de $11.80 par heure.

Interdiction de l’historique salarial

• En 2017, la ville de New York a modifié sa législation sur les droits de l’homme (« Human Rights Law ») afin d’interdire les requêtes de renseignements sur les antécédents salariaux des candidats pendant le processus d’embauche. À compter du 6 janvier 2020, l’État de New York a amplifié la loi de la ville de New York en interdisant aux employeurs de demander de telles informations aux candidats et aux employés. Cependant, la loi n’interdit pas aux candidats et aux employés actuels de divulguer ou vérifier, volontairement et sans incitation, les antécédents salariaux, dans le but de négocier des salaires, par exemple.

Congé de vote payé

• Avec les élections primaires et générales qui ont lieu en 2020, les employeurs doivent être conscients des récentes révisions de la loi électorale de New York, qui donne maintenant droit aux employés de New York, qui sont des électeurs inscrits, jusqu’à trois heures de congé payé, au besoin, pour voter à toute élection. Les employés qui ont besoin d’un congé pour voter doivent être accordé ce temps au début ou à la fin d’une journée de travail, à l’élection de l’employeur, et doivent aviser leurs employeurs de leurs besoins au moins deux journées de travail avant l’élection.

Poursuite de la prévention du harcèlement sexuel

• Les employeurs doivent garder à l’esprit que les exigences de la ville de New York pour la formation des employés contre le harcèlement sexuel sont des exigences annuelles.
• Le 12 août 2020, le délai de prescription pour les plaintes du harcèlement sexuel passera d’un an à trois ans.

Interdiction des tests de dépistage de marijuana avant l’embauche

• À compter du 10 mai 2020, la ville de New York interdira aux employeurs de procéder à des tests de dépistage de la marijuana avant l’embauche. Des exceptions s’appliqueront pour certains types d’emplois, y compris divers rôles de construction et d’entretien, des postes exigeant un permis de conduire commercial et des postes nécessitant la supervision ou la garde d’enfants, de patients médicaux ou de personnes vulnérables.

Protections élargies pour les travailleurs de la “gig economy”

• À compter du 11 janvier 2020, la loi sur les droits de l’homme (« Human Rights Law ») de la ville de New York couvrira les pigistes et les entrepreneurs indépendants, en étendant les protections contre la discrimination, le harcèlement et les représailles. L’interdiction des vérifications des antécédents criminels et des enquêtes préalables aux antécédents salariaux s’appliqueront également aux pigistes et aux entrepreneurs indépendants.

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