Compte tenu des rĂ©centes modifications apportĂ©es aux politiques des Ătats-Unis concernant lâapplication des lois sur lâimmigration et le contrĂŽle des frontiĂšres, il est essentiel de se prĂ©parer Ă un plus grand nombre de questions lors de votre entrĂ©e aux Ătats-Unis. Les citoyens des pays participant au Programme dâexemption de visa (« Visa Waiver Program â VWP ») peuvent gĂ©nĂ©ralement entrer aux Ătats-Unis sans visa tant que le sĂ©jour ne dĂ©passe pas les quatre-vingt-dix jours, et pourvu que la personne ait Ă©tĂ© autorisĂ©e par le « Electronic System for Travel Authorization » (« ESTA ») (Visitez https://www.cbp.gov/travel/international-visitors/esta ou consultez un avocat dâimmigration pour plus de dĂ©tails). Par consĂ©quent, si vous voyagez aux Ătats-Unis en tant quâemployĂ© dâune sociĂ©tĂ© Ă©trangĂšre (câest-Ă -dire non-amĂ©ricaine) pour surveiller les opĂ©rations de la filiale amĂ©ricaine de cette sociĂ©tĂ© et que vous avez une autorisation VWP et ESTA, vous avez le droit dâentrer aux Ătats-Unis sans visa.
Toutefois, lorsquâun agent des douanes et de la protection des frontiĂšres (« Customs and Border Protection/CBP ») des Ătats-Unis vous pose des questions sur votre objectif de voyage aux Ătats-Unis, il est prĂ©fĂ©rable de limiter votre rĂ©ponse Ă :1) inspecter les activitĂ©s de la filiale amĂ©ricaine et/ou 2) assister Ă des rĂ©unions. Dâautres activitĂ©s liĂ©es Ă lâemploi peuvent inciter lâagent de la CPB à conclure Ă tort que vous ĂȘtes un employĂ© de la filiale des Ătats-Unis et, en consĂ©quence, que vous ayez besoin dâun visa dâemploi. Pour vous assurer que vous pouvez rĂ©pondre correctement et sans confusion aux questions dâun agent de la CBP, nous vous prĂ©sentons ci-dessous ce que vous ne devriez pas dire lors dâun interrogatoire par un agent de la CBP :
(1) que vous avez le pouvoir de superviser, embaucher ou licencier des employés de la filiale américaine
(2) que vous ĂȘtes un employĂ© de la filiale amĂ©ricaine et / ou que celle-ci vous verse un salaire
(3) que la filiale amĂ©ricaine assume les frais de voyage, dâhĂ©bergement, etc.
Une maniĂšre de faciliter le processus dâentrĂ©e aux US est de prĂ©senter Ă lâagent de la CBP une lettre dâavocat confirmant le motif de votre visite aux Ătats-Unis (cette lettre est Ă prĂ©senter uniquement si lâagent pose des questions Ă propos de vos activitĂ©s commerciales aux Ătats-Unis). En cas de voyages frĂ©quents aux Ătats-Unis pour les raisons mentionnĂ©es ci-dessus, il serait prudent dâavoir une telle lettre en votre possession.
Veuillez contacter notre cabinet si vous souhaitez que nous vous fournissions une lettre dâavocat pour votre prochaine visite aux Ătats-Unis pour vĂ©rifier les activitĂ©s de votre filiale amĂ©ricaine. Si vous avez dâautres questions concernant les visas et lâimmigration, veuillez consulter votre avocat dâimmigration ou nous permettre de vous rĂ©fĂ©rer Ă quelquâun qui pourra vous aider.
Cet Article publie des informations seulement Ă titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinĂ©es â mais non promis, garantis ou justifiĂ©es â Ă tenir compte des dĂ©veloppements corrects, complets et courants concernant le sujet abordĂ©. En outre, le contenu de lâarticle ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflĂšte pas nĂ©cessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prĂ©vues pour ĂȘtre utilisĂ©es comme un substitut Ă des conseils juridiques spĂ©cifiques, ni devriez-vous les considĂ©rer comme tels. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir dâagir, basĂ© sur les informations contenues dans cet article sans chercher Ă obtenir des conseils juridiques spĂ©cifiques Ă votre situation particuliĂšre. Aucune relation avocat-client entre vous et lâun des avocats Ă Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris lâauteur de lâarticle, nâa Ă©tĂ© créée par la transmission des informations vers ou Ă partir de cet article.
Contrairement Ă lâEurope, le Canada, le Japon et la plupart des pays Ă©conomiquement avancĂ©s, les Etats-Unis sont une exception en ce qui concerne les congĂ©s familiaux ou maladie. Les Etats-Unis sont uniques en leur genre car il nây a aucune lĂ©gislation qui nâimpose des congĂ©s payĂ©s pour les employĂ©s qui ont besoin de prendre soin de leur proches ou dâeux-mĂȘmes. MalgrĂ© cette anomalie, il y a une tendance croissante parmi les gouvernements des Ă©tats et des municipalitĂ©s Ă travers les Etats-Unis de suivre leurs voisins internationaux.
La tendance actuelle entraine donc le dĂ©veloppement de lois mandatant des congĂ©s non-payĂ©s pour les employĂ©es, notamment le « Family Medical Leave Act, » (FMLA) et lâexpansion de cette loi implĂ©mentĂ©e par les gouvernements locaux. RĂ©cemment, ce sujet a fait la une des articles couvrant lâĂ©lection prĂ©sidentielle aux Etats-Unis, puisque les deux candidats ont proposĂ© leurs propres projets sur le sujet dans le cas oĂč ils gagneraient lâĂ©lection en Novembre.
En tant quâemployeur, il est nĂ©cessaire de comprendre les lois nationales et locales concernant les congĂ©s et la maniĂšre dont elles sâappliquent Ă votre entreprise, et dâĂȘtre attentif aux changements potentiels de la loi. Sans entrer dans les dĂ©tails du FMLA ou ses Ă©quivalents locaux, ou peut-ĂȘtre le sujet le plus polĂ©mique, la politique, voici des questions gĂ©nĂ©rales que vous devriez vous poser :
1. Quâest-ce que la loi « FMLA », et comment sâapplique-t-elle Ă mon entreprise ?
Le FMLA est une loi nationale qui prĂ©voit jusquâĂ douze (12) semaines de congĂ©s non-payĂ©s, mais protĂ©gĂ©s pour les employĂ©s (cela veut dire que lâemployĂ© ne peux pas perdre son travail pendant cette pĂ©riode de congĂ©s), pendant une pĂ©riode de douze (12) mois pour (1) prendre soin de son enfant nouveau-nĂ© ou adoptĂ© ; (2) prendre soin dâun membre de sa famille ; ou (3) prendre soin de lui-mĂȘme/elle-mĂȘme sâil/elle souffre dâune pathologie sĂ©rieuse. La loi fournit un prĂ©requis de base pour le congĂ© familial et mĂ©dical et permet aux Ă©tats de promulguer les rĂšgles plus Ă©tendues. Le critĂšre de protection de lâemploi du FMLA signifie que lâemployeur ne peut pas renvoyer lâemployĂ© car il ou elle a pris un tel congĂ© et ne peut prendre aucune autre action pouvant porter Ă prĂ©judice lâemployĂ©, basĂ©e sur ce fait. Lorsque que lâemployĂ© revient au travail, il ou elle doit ĂȘtre remis⏠au poste occupĂ© ou Ă une position Ă©quivalente sauf dans le cas de certaines exceptions. Le FMLA sâapplique aux employeurs privĂ©s qui emploient 50 personnes ou plus dans un pĂ©rimĂštre de 75 miles.
2. Est-ce que le gouvernement de mon état développe ou a développé des rÚgles concernant les congés non-payés sous la loi FMLA?
Cette question dĂ©pendra dâoĂč vous et vos employĂ©s avez des affaires commerciales. Il est important de consulter une avocate qui comprend bien le droit social de lâĂ©tat. Voici quelques Ă©tats qui ont Ă©tendu leurs lois sur ces congĂ©s : la Californie, le Connecticut, le Rhode Island, le Maine, le New Jersey, et le Vermont. Ces Ă©tats et les autres qui ont dĂ©taillĂ© leurs rĂšgles sur les congĂ©s y sont parvenus en (1) augmentant la durĂ©e du temps permis pour le congĂ© ; (2) Ă©tendant la catĂ©gorie des employĂ©s qui sont Ă©ligibles pour prendre de tels congĂ©s ; (3) Ă©tablissant des rĂšgles additionnelles pour les entreprises avec plus de cinquante (50) employĂ©s ; ou (4) appliquant une combinaison des rĂšgles particuliĂšres dĂ©crites ci-haut. Par exemple, les lois sur les congĂ©s dans le Maine sâappliquent aux employeurs qui ont seulement 15 employĂ©s ou plus et donc permet Ă plus dâemployĂ©s de bĂ©nĂ©ficier de ce type de congĂ©s comme par exemple, pour un don dâorgane. Le Connecticut accorde jusquâĂ 16 semaines de congĂ© familial ou mĂ©dical sur une pĂ©riode de deux ans pour les employĂ©s dâune entreprise de 75 employĂ©s ou plus. Avec autant de variantes sur la façon dont les standards fĂ©dĂ©raux sont dĂ©veloppĂ©s, il est important de consulter un conseiller qui vous assurera que votre entreprise est conforme aux lois de votre Ă©tat.
3. Quels gouvernements dâĂ©tat ou municipaux ont promulguĂ© des lois mandatant un congĂ© payĂ© ?
Actuellement, trois Ă©tats ont implantĂ© des lois sur le congĂ© familial et mĂ©dical payĂ©. La Californie, Le New Jersey et le Rhode Island offrent tous des congĂ©s payĂ©s. En 2018, la loi sur les congĂ©s payĂ©s de New York entrera en fonction et se joindra Ă la vague grandissante de mise Ă jour des lois sur les congĂ©s familiaux. La Californie, le Connecticut, le Massachussetts, lâOregon et le Vermont ont implantĂ© une lĂ©gislation qui oblige les employeurs Ă fournir des congĂ©s payĂ©s Ă leurs employĂ©s. De plus, Seattle, Washington, la ville de New York, plusieurs villes au New Jersey et de nombreuses autres municipalitĂ©s ont Ă©tablis des lois encadrant les dĂ©tails concernant les congĂ©s maladie payĂ©s. De façons similaire aux congĂ©s non-payĂ©s, chaque Ă©tat ou ville possĂšde ses propres rĂšgles lorsque vient le temps dâappliquer de telles lois. Il est donc primordial de consulter un avocat pour bien comprendre vos droits et obligations en tant quâemployeurs.
4. A quels changements devrais-je mâattendre dans lâavenir proche concernant les lois sur les congĂ©s aux Ătats-Unis ?
Il est toujours important dâĂȘtre au courant des lois qui touchent votre entreprise et vos employĂ©s. RĂ©cemment, les mĂ©dias se concentrent Ă©videmment sur lâĂ©lection prĂ©sidentielle de 2016 et les projets de chaque candidat. Dans le domaine du congĂ© familial et mĂ©dicale, chaque candidat a un plan qui implique de congĂ©s payĂ©s pour certains employĂ©s et ceci serait financĂ© par le gouvernement national.
Le projet de Hillary Clinton garantit aux employĂ©s jusquâĂ douze semaines de congĂ©s payĂ©s pour prendre soin dâun nouvel enfant ou un proche malade, et garantit jusquâĂ douze semaines de congĂ©s mĂ©dicaux pour prendre soin dâeux-mĂȘmes sâils ont une maladie ou une blessure sĂ©rieuse.
La candidate du parti DĂ©mocrate propose aussi quâun employĂ© qui prend ce congĂ© gagne au moins deux tiers de son salaire actuel, avec un plafond. Elle dit que son projet sera financĂ© par la reformation des lois attrayants aux impĂŽts.
Du cĂŽtĂ© RĂ©publicain, le projet de Donald Trump fournit six semaines de congĂ© de maternitĂ© pour les employĂ©s qui travaillent pour des boites qui nâoffrent pas de congĂ©s payĂ©s. Il propose que son projet soit implĂ©mentĂ© en modifiant lâassurance chĂŽmage que les compagnies sont obligĂ©es dâavoir, et le ces rĂ©ductions permettront de financer les congĂ©s maternitĂ© payĂ©s.
5. Quelle est la leçon finale ?
Quoi quâil arrive Ă la fin des Ă©lections de 2016, il est probable que les Etats-Unis subiront des changements significatifs concernant les lois sur les congĂ©s familiaux et mĂ©dicaux. La clĂ© est dâĂȘtre mis Ă jour : consultez un avocat afin de savoir quelles lois fĂ©dĂ©rales et locales sâappliquent Ă votre entreprise et comprenez les droits et obligations correspondants Ă vous et de vos employĂ©s.
Soyez attentifs aux nouvelles lois Ă lâhorizon et soyez certains que votre entreprise est bien prĂ©parĂ©e.
Cet article contient un rĂ©sumĂ© simple sur les congĂ©s familiaux et mĂ©dicaux selon la loi des Etats Unis. Vous devez consulter un avocat afin dâobtenir des conseils juridiques individuels et spĂ©cifiques quant Ă vos besoins et Ă ceux de votre entreprise.
Cet Article publie des informations seulement Ă titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinĂ©es â mais non promis, garantis ou justifiĂ©es â Ă tenir compte des dĂ©veloppements corrects, complets et courants concernant le sujet abordĂ©. En outre, le contenu de lâarticle ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflĂšte pas nĂ©cessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prĂ©vues pour ĂȘtre utilisĂ©es comme un substitut Ă des conseils juridiques spĂ©cifiques, ni devriez-vous les considĂ©rer comme tels. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir dâagir, basĂ© sur les informations contenues dans cet article sans chercher Ă obtenir des conseils juridiques spĂ©cifiques Ă votre situation particuliĂšre. Aucune relation avocat-client entre vous et lâun des avocats Ă Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris lâauteur de lâarticle, nâa Ă©tĂ© créée par la transmission des informations vers ou Ă partir de cet article.
La propriĂ©tĂ© intellectuelle compte parmi les grands atouts dâune entreprise. Ainsi, il est trĂšs important que les entrepreneurs comprennent quels sont les diffĂ©rents types de propriĂ©tĂ© intellectuelle et sachent les protĂ©ger de façon adĂ©quate. Le concept « droits de propriĂ©tĂ© intellectuelle » fait rĂ©fĂ©rence aux actifs immatĂ©riels engendrĂ©s par des crĂ©ations dâidĂ©es, comme, par exemple: des travaux musicaux, littĂ©raires, artistiques, dĂ©couvertes et inventions, mots, phrases, symboles ou dessins. Ci-dessous se trouve une brĂšve explication sur les diffĂ©rents types de propriĂ©tĂ© intellectuelle reconnus par la loi aux Etats-Unis.
Marques de Produits et de Services
Une marque est un mot, phrase, symbole ou dessin qui sert Ă identifier et Ă distinguer la source des biens dâune partie face Ă celles dâautres entitĂ©s. Une marque de services joue le mĂȘme rĂŽle dans le cadre de services offerts par une partie. Dans cet article, je vais utiliser le mot « marque » pour faire rĂ©fĂ©rence Ă ces deux types de marques. Lâexemple de marque le plus commun est celui du nom et du logo dâune compagnie. Par exemple, « McDonaldâs » est une marque appartenant Ă lâentreprise McDonaldâs. Leur logo, les « arches dâor », accompagnĂ© dâun gros M jaune, est aussi une marque appartenant Ă cette mĂȘme entreprise. Grace Ă ces marques, les clients potentiels peuvent diffĂ©rencier les restaurants et les produits offerts par McDonaldâs dâautres compagnies.
Lâutilisateur dâune marque acquiert des droits sur la marque en lâutilisant dans le commerce. NĂ©anmoins, afin de bĂ©nĂ©ficier de protections plus fermes offertes par la loi fĂ©dĂ©rale contre lâutilisation des marques par un non-propriĂ©taire, ou de pouvoir contester entant que propriĂ©taire dâune marque, un propriĂ©taire doit enregistrer sa marque auprĂšs de lâOffice AmĂ©ricain des Brevets et des Marques (« lâUSPTO »). Alors que dans la plupart des pays EuropĂ©ens le systĂšme dâenregistrement est basĂ© sur des classes gĂ©nĂ©rales de produits ou de services, aux Etats Unis, le propriĂ©taire dâune marque ne peut obtenir dâenregistrement de sa marque quâen rapport avec le produit ou service spĂ©cifique quâil offre ou quâil a rĂ©ellement lâintention dâoffrir dans le commerce.
Une fois quâune marque est enregistrĂ©e, son propriĂ©taire doit lâentretenir proprement afin de pouvoir conserver ses droits sur celle-ci. Ainsi, par exemple, lorsque le propriĂ©taire dâune marque veut Ă©tablir un contrat de licence pour sa marque, ce contrat doit contenir des dispositions spĂ©cifiques afin que le propriĂ©taire garde tout le control sur lâusage de sa marque, ainsi que des dispositions protĂ©geant la valeur de la marque et sa rĂ©putation. Si le propriĂ©taire de la marque ne maintient pas ce niveau nĂ©cessaire de contrĂŽle sur sa marque, il risque de perdre tous ses droits de propriĂ©tĂ©. De plus, le propriĂ©taire dâune marque peut perdre ses droits en abandonnant sa marque, par lâarrĂȘt total dâutilisation de la marque dans le marchĂ©, ou en manquant dâarrĂȘter ceux qui utilisent la marque sans autorisation.
Les droits dâAuteur
Un droit dâauteur est le droit exclusif dâimprimer, publier, (se) produire, filmer, ou enregistrer des Ćuvres littĂ©raires, artistiques ou musicales. Les types plus connus de travaux artistiques protĂ©gĂ©s par les droits dâauteur sont: les livres, les films, les chansons, et les programmes informatiques (y compris le codage informatique). Lâauteur dâune Ćuvre Ă©crite ou enregistrĂ©e acquiert automatiquement des droits exclusifs de propriĂ©tĂ© sur son travail dĂšs que lâĆuvre est Ă©crite ou enregistrĂ©e, pour autant que lâĆuvre entre dans la dĂ©finition dâ« original » selon la loi fĂ©dĂ©rale applicable. NĂ©anmoins, afin de pouvoir prouver ses droits dâauteur et de bĂ©nĂ©ficier de protections plus fermes offertes par la loi fĂ©dĂ©rale, comme par exemple le droit de poursuivre en justice un individu ou une compagnie utilisant une Ćuvre sans en avoir les droits, le propriĂ©taire dâun tel droit doit enregistrer son Ćuvre auprĂšs de lâUnited States Copyright Office. Un autre outil important pour protĂ©ger son droit dâauteur est lâavis ou la notification de son droit dâauteur pour chaque Ćuvre littĂ©raire ou artistique.
Les Brevets
Un brevet est un droit exclusif qui sert Ă interdire Ă toute autre personne la possibilitĂ© de faire, dâutiliser, dâoffrir dans le marchĂ©, ou de vendre une invention protĂ©gĂ©e. Contrairement aux droits de propriĂ©tĂ© intellectuelle, droits dâauteurs, droits sur les marques tridimensionnelles et les secrets commerciaux (envisagĂ©s ci-dessous), les protections lĂ©gales de brevets ne se crĂ©ent pas automatiquement par lâusage ou la crĂ©ation dâune invention. Ces droits doivent ĂȘtre attribuĂ©s par une autoritĂ© gouvernementale compĂ©tente. Aux Etats Unis, un inventeur doit obligatoirement faire une demande de brevet auprĂšs de lâUSPTO. De plus, contrairement aux marques et aux droits dâauteurs, que les propriĂ©taires peuvent enregistrer Ă tout moment aprĂšs lâusage ou la crĂ©ation du travail en question, un inventeur ne peut obtenir un brevet que pendant lâannĂ©e suivant la divulgation privĂ©e ou publique de son invention. Les deux types des brevets les plus communs accordĂ©s par lâUSPTO sont les brevets dâutilitĂ© et les brevets de conception (appelĂ©s « design patents »). Pour dâobtenir un brevet dâutilitĂ©, une invention doit prĂ©senter un procĂ©dĂ© utile, nouveau et qui nâest pas Ă©vident (cela peut ĂȘtre une machine, un procĂ©dĂ© de fabrication ou la composition de substances). Pour obtenir un brevet de conception, une invention doit prĂ©senter un dessin ou un modĂšle innovateur et original dĂ©coratif incorporĂ© ou appliquĂ© Ă un article manufacturĂ©. Un brevet dâutilitĂ© est accordĂ© pour une durĂ©e de 20 ans, tandis quâun brevet conception est dure 14 ans. Ainsi, par exemple, la compagnie Apple dĂ©tient des brevets de conception pour leur IPhone, qui inclut entre autres un brevet sur les coins arrondis et la sur le contour qui se trouve sur la surface des tĂ©lĂ©phones. Apple dĂ©tient Ă©galement un brevet dâutilitĂ© pour sa technique du zoom et dĂ©zoom des iPhones.
La Marque Tridimensionelle
Lâhabillage commercial est lâemballage distinctif dâun produit ou le modĂšle dâun bĂątiment, qui permet dâidentifier et de distinguer la source dâun produit (comme les marques). Par exemple, la chaine de restaurants AmĂ©ricaine TGI Fridayâs dĂ©core ses restaurants avec des rayures rouges et utilise ces mĂȘmes rayures rouges dans toutes ses publicitĂ©s. Afin quâun habillage commercial soit protĂ©gĂ©, il doit ĂȘtre intrinsĂšquement distinctif, et les aspects le rendant distinctif ne peuvent pas ĂȘtre purement fonctionnels. Bien quâil soit plus difficile dâenregistrer un habillage commercial que dâenregistrer une marque, un habillage commercial peut ĂȘtre enregistrĂ© auprĂšs de lâUSPTO, afin de bĂ©nĂ©ficier des protections plus fortes offertes par la loi fĂ©dĂ©rale.
Les secrets Commerciaux
Un secret commercial est une formule, un procĂ©dĂ©, une machine, ou lâensemble des ressources utilisĂ©s dans une entreprise et donnant au propriĂ©taire un avantage sur les autres entreprises concurrentes qui ne connaissent pas ou nâutilisent pas ce secret. Par exemple, la recette utilisĂ©e pour faire du Coca Cola est un secret commercial qui nâa jamais Ă©tĂ© rĂ©vĂ©lĂ©. Les secrets commerciaux ne peuvent pas ĂȘtre enregistrĂ©s auprĂšs dâun organisme gouvernemental. En effet, la seule façon de protĂ©ger les secrets commerciaux est de les garder de maniĂšre secrĂšte en mettant en place des mĂ©canismes de sĂ©curitĂ© et de confidentialitĂ© parmi lâentreprise qui les possĂšde, ainsi que vis-Ă -vis toutes personnes extĂ©rieures Ă qui le propriĂ©taire confierait le secret commercial (par exemple, des avocats, ou des travailleurs indĂ©pendants). Lorsquâune sociĂ©tĂ© a pris des mesures raisonnables pour prĂ©server la confidentialitĂ© de son secret commercial, mais que ce secret commercial est divulguĂ© et dĂ©tournĂ©, le propriĂ©taire du secret commercial peut poursuivre le responsable du dĂ©tournement en justice et ainsi obtenir des dommages et intĂ©rĂȘts.
Cet article contient un rĂ©sumĂ© basique sur les diffĂ©rents types des protections disponibles selon la loin des Etats Unis. Vous devez consulter un avocat afin dâobtenir des conseils juridiques individuels et spĂ©cifiques quant Ă vos besoins et Ă ceux de votre entreprise.
Avis de Non-Responsabilité
Cet Article publie des informations seulement Ă titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinĂ©s â mais non promis, garantis ou justifiĂ©s â Ă tenir compte des dĂ©veloppements corrects, complets et courants concernant le sujet abordĂ©. En outre, le contenu de lâarticle ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflĂšte pas nĂ©cessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prĂ©vues pour ĂȘtre utilisĂ© comme un substitut Ă des conseils juridiques spĂ©cifiques, ni devriez-vous les considĂ©rer comme tel. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir dâagir, basĂ© sur les informations contenues dans cet article sans chercher Ă obtenir des conseils juridiques spĂ©cifiques sur votre situation particuliĂšre. Aucune relation avocat-client entre vous et lâun des avocats Ă Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris lâauteur de lâarticle, nâest créée par la transmission des informations vers ou Ă partir de cet article.
En tant quâemployeur, la plĂ©thore de lois sociales fĂ©dĂ©rales et par Ă©tat qui rĂ©gissent la relation de lâentreprise avec ses employĂ©s peut sembler imposantes et incomprĂ©hensibles. En effet, celles-ci Ă©voluent Ă une vitesse grand V. Voici donc un bref rĂ©sumĂ© qui a pour but de vous familiariser avec ces quelques dĂ©veloppements lĂ©gaux majeurs.
1. DĂ©ductions du Salaire de lâEmployĂ©
La Loi : Le Fair Labor Standards Act (la « LSF ») sâapplique aux compagnies qui emploient une ou plusieurs personnes qui produisent des biens ou services pour le commerce national AmĂ©ricain, câest-Ă -dire le commerce inter-Ătats. La LSF rĂ©git les salaires et les heures de travail pour les employĂ©s dĂ©finis comme « nonexempt » (seulement les nonexempt employĂ©s ont droit Ă une rĂ©munĂ©ration pour leurs heures supplĂ©mentaires mais la plupart des employĂ©s visĂ©s par la LSF sont nonexempt). La LSF nĂ©cessite que vous, lâemployeur, payiez les nonexempt employĂ©s au moins le salaire minimum fĂ©dĂ©ral ainsi que leurs heures supplĂ©mentaires, câest-Ă -dire plus de 40 heures par semaine. Les employĂ©s qui sont exemptĂ©s de la loi nâont pas droit aux heures supplĂ©mentaires ou le salaire minimum fĂ©dĂ©ral, mais les employeurs ne peuvent pas non plus leur rĂ©duire leur salaire Ă souhait.
Les dĂ©ductions permises : La LSF permet pour certaines dĂ©ductions admissibles telles que lorsquâun salariĂ©_ exempt_ est absent du travail pendant une ou plusieurs journĂ©es pour des raisons personnelles (autres que la maladie) si la dĂ©duction est faite en bonne foi, conformĂ©ment Ă une police, politique ou pratique concernant les versements dâindemnitĂ©s pour le salaire perdu en raison dâabsence maladie.
DĂ©ductions inadmissibles : En revanche, les employeurs ne peuvent pas dĂ©duire du salaire dâun employĂ© exempt en raison de « la qualitĂ© ou quantitĂ© » de son travail. Cela signifie que le salariĂ© doit recevoir un salaire complet hebdomadaire lorsque quâun travail est effectuĂ© au cours de la semaine (le nombre dâheures ou de jours travaillĂ© est sans importance) ou lorsque quâun employĂ© est prĂȘt, disponible et capable de travailler mais la compagnie nâest pas en mesure de lui trouver un travail.
New York Labor Law: Lâarticle 193 du New York Labor Law (« Article 193 ») a Ă©tĂ© modifiĂ© afin dâĂ©largir les types de dĂ©ductions salariales qui sont autorisĂ©es par lâĂ©tat de New York. Lâarticle 193 permet maintenant expressĂ©ment aux employeurs de faire des dĂ©ductions de salaires pour rĂ©cupĂ©rer des sommes surpayĂ©s ou bien des avances sur les revenues de lâemployĂ© dans certaines circonstances seulement, en attendant plus de directives rĂ©glementaires du DĂ©partement de Travail de lâEtat de New York (New York State Department of Labor).
En RĂ©sumĂ© : Les employeurs ne doivent pas faire de dĂ©ductions qui ne sont pas permissibles, mĂȘme sur les salaires des employĂ©s exempt car un employeur peux par la suite perdre ce statut par lesquels son employĂ© serait exonĂ©rĂ© de la LSF, surtout si cette dĂ©duction est une pratique courante de lâentreprise. Si vous envisagez de faire des dĂ©ductions salariales, mĂȘme permises par lâArticle 193, nous vous avisons de consulter un avocat et dâinclure ces dĂ©ductions dans le manuel des employĂ©s de la sociĂ©tĂ©.
2. Soins de Santé Obligation de Préavis
La Loi : la Loi Patient Protection Affordable Care Act (la « ACA ») exige que les employeurs de toutes tailles offrent Ă leurs employĂ©s un avis Ă©crit (par courriel ou sur papier) de la disponibilitĂ© de couverture dâassurance (indĂ©pendant du fait que lâemployeur ne fournisse une assurance Ă ses employĂ©s), par le biais du public heath insurance exchanges.
Lâavis doit inclure :
- Une description de lâexistence des services fournis par le gouvernement ;
- Si lâemployĂ© peut recevoir un crĂ©dit dâimpĂŽt ou dâune rĂ©duction de coĂ»ts, si lâassurance fournit par lâemployeur ne remplit pas certaines conditions ;
- Des informations au sujet de la perte potentielle des cotisations reçues de lâemployeur envers les paiements de couverture fournis par lâemployeur dans le cas oĂč lâemployĂ© achĂšte une assurance au travers du public heath insurance exchanges ; et
- Les coordonnées des ressources du service client au sein du public heath insurance exchanges.
En RĂ©sumĂ© : De nombreux employeurs nĂ©gligent de distribuer ces avis parce que lâACA ne semble pas imposer de sanctions claires. Cependant, lâabsence de sanctions explicites ne se traduit pas forcĂ©ment par une absence de consĂ©quences et il est recommandĂ© que tous les employeurs se conforment Ă cette exigence.
3. New York Paid Sick Leave Act
La Loi : La loi New York City Earned Sick Time Act (lââESTAâ) qui est entrĂ©e en vigueur le 1er avril 2014, exige que les employeurs fournissent jusquâĂ 40 heures de congĂ©s maladie par an (rĂ©munĂ©rĂ©s ou pas) aux employĂ©s travaillant Ă New York. Les employĂ©s pourront par la suite utiliser ces heures pour leurs soins et le traitement ou ceux dâun membre de la famille. De par la loi, les employeurs qui doivent fournir ces congĂ©s maladie, doivent aussi donner une notice a tout nouvel employĂ© dĂ©s lorsque celui-ci commence Ă travailler. De plus, chaque compagnie aurait dĂ» fournir la mĂȘme notice concernant ces congĂ©s aux salariĂ©s existants avant le 1er mai, 2014.
Application de lâESTAÂ :
- ESTA comprend les employeurs avec (5) cinq salariés ou plus qui sont embauchés pour plus de quatre-vingts heures par an (les employeurs ayant moins de 5 employés doivent fournir des congés sans solde).
- Ă la date dâembauche, les employĂ©s couverts par cette loi ont le droit de commencer Ă accumuler des congĂ©s maladie Ă raison dâune heure pour toutes les 30 heures travaillĂ©es, avec un maximum de cinq jours (40 heures) de congĂ©s par an.
- Les employeurs ne sont obligĂ©s dâaccepter que leurs employĂ©s prennent ces congĂ©s maladie quâaprĂšs 120 jours suivants la date dâembauche.
- Les employĂ©s ne peuvent pas perdre leurs congĂ©s maladie dĂ©jĂ accumulĂ©s car ceux-ci se reportent Ă lâannĂ©e suivante. Cependant, une fois reportĂ©s, les congĂ©s accumulĂ©s ne sâajoutent pas Ă des jours de congĂ©s supplĂ©mentaires. LâemployĂ© nâa tout simplement pas besoin de les accumuler une fois de plus et peut prendre son temps si nĂ©cessaire.
- Les employeurs qui donnent au moins cinq 5 jours de congĂ©s (congĂ© maladie et/ou vacances) nâont pas Ă se soucier des congĂ©s se reportant sur lâannĂ©e dâaprĂšs si lâemployĂ© a utilisĂ© ses congĂ©s dans lâannĂ©e.
- « Membre de la famille » comprend les grands-parents, les petits-enfants et les frĂšres et sĆurs (ainsi que les conjoints et enfants), mais lâemployĂ© doit expliquer les raisons du besoin de congĂ©s maladie.
- ESTAÂ impose un devoir de notice ainsi quâune obligation de tenir des registres Ă jour sur les employeurs.
En RĂ©sumĂ© : Les employeurs qui violent lâESTA peuvent subir des dommages pĂ©cuniaires et sanctions. Il est primordial que les employeurs connaissent la loi, et quâils aient un systĂšme prĂ©cis pour calculer les congĂ©s maladie accumulĂ©s dont leurs salariĂ©s sont informĂ©s.
4. New York City Human Rights Law
La Loi : La Loi New York City Human Rights Law (âNYCHRLâ) protĂšge les employĂ©s contre toute discrimination fondĂ©e sur les caractĂšres (tels que lâethnie) et reprĂ©sailles contre un employĂ© qui aurait exercĂ© une activitĂ© protĂ©gĂ©e (par exemple le dĂ©pĂŽt dâune plainte de discrimination).
RĂ©cent dĂ©veloppement juridique : dans le cas de Mihalik v. CrĂ©dit Agricole Cheuvreux North America, Inc., la Cour dâAppel a confirmĂ© que certains comportements qui ne sont pas passibles de poursuites en vertu du droit fĂ©dĂ©ral ou Ă©tatique, peuvent en revanche entraĂźner une rĂ©clamation viable selon les normes plus clĂ©mentes de la loi NYCHRL. Il peut toujours ĂȘtre difficile pour les employĂ©s de prouver une allĂ©gation de discrimination mais Mihalik rend plus difficile pour les employeurs dâobtenir un jugement rejetant les dĂ©clarations au titre de la loi NYCHRL.
En Résumé: Les entreprises devraient avoir en place : (i) des politiques détaillées antidiscriminatoires (reconnues par tous les employés par écrit); (ii) des sessions annuelles de formation de tous les superviseurs et employés concernant le respect de ces politiques (de préférence enregistrées); et (iii) un systÚme efficace de rapport écrits de comportements/actes inappropriés au travail, ce qui inclus les individus responsables de recevoir des réclamations.
5. RĂ©gulations concernant lâUtilisation des RĂ©seaux Sociaux
Contexte : Si une entreprise possĂšde plusieurs employĂ©s, un manuel des employĂ©s est un outil de rĂ©fĂ©rence nĂ©cessaire, non seulement pour les employĂ©s afin dâavoir sous la main les politiques au sein de leur boĂźte mais pour les employeurs car ces guides offrent une certaine protection.
DĂ©veloppement juridique rĂ©cent : Lâexplosion des rĂ©seaux sociaux nâest guĂšre nouvelle pour les employeurs ou les employĂ©s. En effet, plusieurs dĂ©cisions rĂ©centes, y compris celle de la National Labor Relations Board, tentent de dĂ©finir les limites juridiques entre les droits des employĂ©s de sâexprimer (certaines activitĂ©s sont protĂ©gĂ©es par les lois fĂ©dĂ©rales du travail et certaines restrictions sont illĂ©gales) et le droit des employeurs de protĂ©ger leurs informations confidentielles, leurs images en ligne et leur prĂ©sence et/ou rĂ©putation. Cependant, la jurisprudence dans ce domaine nâest pas encore claire donc ce ceci incite les entreprises Ă possĂ©der des rĂšglements intĂ©rieurs complets au travers de guide du personnel. De plus, dans certaines industries, nous avisons une formation approfondie des employĂ©s concernant le contenu et les informations que les employĂ©s peuvent partager en ligne. Ces politiques devraient inclure au moins: (i) lâutilisation personnelle des rĂ©seaux sociaux au travail (Facebook, Twitter, Instagram) ; (ii) lâutilisation personnelle des rĂ©seaux sociaux au sujet de lâemployeur ; et (iii) lâutilisation par la personne en charge des comptes de rĂ©seaux sociaux de la sociĂ©tĂ© (y compris les mots de passe).
En RĂ©sumĂ©: Les rĂ©seaux sociaux peuvent ĂȘtre un outil prĂ©cieux professionnel de marketing et pour recruter et former des Ă©quipes compĂ©tentes, connecter les employĂ©s, encourager le renforcement de lâĂ©quipe et augmenter la productivitĂ©. Cependant, il est dans lâintĂ©rĂȘt des employeurs dâĂ©laborer des paramĂštres clairs et prĂ©cis qui sont conformes aux lois fĂ©dĂ©rales et Ă©tatiques.
Conclusion
Bien que cet article ne vise pas Ă offrir un exposĂ© dĂ©taillĂ© des lois et rĂšglements, si votre entreprise a des employĂ©s ou envisage dâembaucher des employĂ©s, nous serons heureux de rĂ©pondre Ă vos questions au sujet de ces Ă©volutions pour aider votre entreprise Ă se conformer Ă ces lois, vous donner des exemples de notice, et/ou vous fournir des informations officielles et plus complĂštes sur ces lois et rĂšglements.
Clause de non-responsabilité
Ceci nâest ni un conseil juridique ni le dĂ©but de relations avocat-client
Les informations disponibles dans cet article sont seulement Ă titre informatif et ne visent pas ou ne constituent pas des conseils juridiques, un appel dâoffres pour la formation dâune relation avocat-client, ou la crĂ©ation dâune relation avocat-client. Les informations fournies peuvent ne pas concerner vos circonstances ; par consĂ©quent, vous devriez consulter un avocat avant dâutiliser toute information qui peut ĂȘtre trouvĂ©e dans cet article. En outre, les informations fournies dans lâarticle peuvent ne pas reflĂ©ter les dĂ©veloppements juridiques les plus rĂ©cents.
Vous dĂ©marrez une entreprise ou celle-ci se porte bien et vous souhaitez vous agrandir; vous avez ainsi besoin dâembaucher plus de main dâĆuvre. Vous avez peut-ĂȘtre entendu parler de la diffĂ©rence entre un « independant contractor» (entrepreneur independant) et un employĂ©? Le choix entre ces deux statuts parait plutĂŽt Ă©vident, non? Les independant contractors sont plus flexibles, moins chers, et vous permettent dâĂ©viter les tracas des lois sur les salaires et les heures de travail. Si la personne avec qui vous comptez travailler nâa aucun problĂšme avec contrat dâindependant contractor, pourquoi le ou la classeriez-vous comme un(e) employĂ©/e) ? La rĂ©ponse est simple: la classification de cette personne doit ĂȘtre en accord avec la loi et il nâappartient pas Ă vous ni Ă ce ou cette travailleur(se) de choisir.
Selon la jurisprudence AmĂ©ricaine et la rĂšglementation de lâIRS, le plus important afin de dĂ©finir le statut de votre travailleur est 1) le niveau de contrĂŽle que votre entreprise a sur cet individu â plus le niveau de contrĂŽle de lâentreprise sur le travailleur est Ă©levĂ© plus il ou elle a des chances dâĂȘtre considĂ©rĂ©(e) comme un(e) employĂ©(e) et 2) une entreprise peut ĂȘtre auditĂ©e indĂ©pendamment de sa taille. Ainsi, sâil peut ĂȘtre tentant de contrĂŽler les lois relatives Ă lâembauche des employĂ©s (en particulier pour les entreprises Ă©trangĂšres qui embauchent des personnes en free-lance aux Etats-Unis en quelques minutes grĂące Ă lâinternet), il faut comprendre que le risque dâun audit est rĂ©el et croissant.
Quelle est la différence entre un « independant contractor» et un salarié?
Pour dĂ©terminer le statut dâun travailleur, lâIRS utilise onze facteurs principaux, classĂ©s en trois groupes (voir la liste ci-dessous): contrĂŽle comportemental, contrĂŽle financier et le type de relation entre les parties (source: IRS Publication I5-A, Ă©dition 2010, page 6; disponible pour tĂ©lĂ©chargement http://www.irs.gov/pub/irs-pdf/p15a.pdf).)[l] Chaque facteur est conçu pour Ă©valuer le contrĂŽle du travail et la façon dont il est exĂ©cutĂ©. Aucun de ces facteurs nâest conclusif pour dĂ©terminer le statut dâemployĂ© ou dâun independant contractor mais en analysant lâensemble de ces facteurs et les circonstances autour de chaque travailleur, il est plus facile dâĂ©tablir une classification plus prĂ©cise.
ContrĂŽle comportemental
1. Instructions que donne lâentreprise au travailleur. LâĂ©lĂ©ment clĂ© est de savoir si lâentreprise a conservĂ© le droit de dicter et contrĂŽler les dĂ©tails des performances du travailleur.
2. LâĂ©tendue de la formation que lâentreprise donne au travailleur.
ContrĂŽle financier
3. LâĂ©tendue des frais relatifs au travailleur que celui-ci prend en charge et que lâentreprise ne rembourse pas.
4. Lâampleur de lâinvestissement du travailleur : fournit-il son propre Ă©quipement, matĂ©riaux et outils nĂ©cessaires Ă la rĂ©alisation de son travail?
5. La disponibilitĂ© du travailleur sur le marchĂ©: continue-t-il dâoffrir ses services Ă dâautres clients?
6. Mode de compensation: Fait-il partie de la masse salariale de lâemployeur, reçoit-il un salaire fixe ou reçoit-il une commission?
7. Le travailleur peut-il réaliser un profit ou une perte?
Type de relation
8. Lâexistence dâun contrat dĂ©crivant la relation des parties; par exemple, vous pouvez prĂ©ciser quâune personne est un independant contractor dans un contrat de travail.
9. Si le travailleur reçoit des bĂ©nĂ©fices de type salarial tel quâune assurance, une allocation de retraite, et/ou congĂ©s payes.
10. La permanence/stabilitĂ© de la relation. Le travailleur peut-il ĂȘtre renvoyĂ© Ă tout moment et choisir ou non de venir travailler sans crainte de perdre son emploi ?
11. Lâimportance des services rendus par le travailleur au sein de lâentreprise : est-il un acteur essentiel de lâactivitĂ© de lâentreprise ?
Pourquoi IâIRS et le Department of Labor (MinistĂšre du Travail AmĂ©ricain) ne prennent pas ce statut Ă la lĂ©gĂšre et quel risque est-ce que je cours en tant quâentreprise pour une mauvaise classification de mon travailleur?
Lorsquâun travailleur est un employĂ©, lâentreprise doit payer une cotisation fĂ©dĂ©rale, des impĂŽts de sĂ©curitĂ© sociale et des primes travailleurs. Lorsquâun travailleur est un independant contractor, lâentreprise ne doit pas faire ces paiements. Pour cette raison, lâIRS et le MinistĂšre du Travail deviennent plus sensibles concernant les erreurs de classification et par consĂ©quent auditent plus dâentreprises quâauparavant, quelle que soit leurs tailles. II est important que les propriĂ©taires dâentreprise comprennent que ces erreurs de classement peuvent couter cher. Si lâadministration fiscale juge quâun travailleur est censĂ© ĂȘtre un employĂ© et non un independant contractor, la punition entrainera probablement le paiement de frais divers et taxes y compris: FICA, une cotisation dâassurance fĂ©dĂ©rale, des prestations rĂ©troactives, la sĂ©curitĂ© sociale sans compter les honoraires dâavocat. Dans certains cas, il peut mĂȘme exister des poursuites pĂ©nales pour des violations dĂ©libĂ©rĂ©es.
Quâen est-il de ma propriĂ©tĂ© intellectuelle si le travailleur est un entrepreneur indĂ©pendant
Au niveau de la propriĂ©tĂ© intellectuelle, cette distinction est Ă©galement importante. Si la personne est un employĂ©, son travail, dans le cadre de son emploi, est considĂ©rĂ© comme « work made for hire ». II sâagit dâune exception Ă la rĂšgle gĂ©nĂ©rale selon laquelle la personne qui crĂ©e une Ćuvre est lĂ©galement reconnue comme Ă©tant lâauteur de ce travail. Cependant, beaucoup dâentreprises qui embauchent leurs travailleurs en tant quâindependant contractor plutĂŽt quâemployĂ©, omettent donc de spĂ©cifier dans ces accords que le travail créé au nom de lâentreprise est un « work for hire ». Le fait dâomettre ceci veut dire que tout Ćuvre/travail créé par le travailleur comme des listes clients, les logos et marques, les documents relatifs au marketing etc. sont la propriĂ©tĂ© du travailleur et non de lâentreprise.
Le Dernier Mot
Connaissez le statut de votre travailleur. Un independant contractor est son propre patron, tandis que lâemployĂ© est beaucoup moins « indĂ©pendant » et travaille au sein des paramĂštres fixĂ©s par votre entreprise. Une classification erronĂ©e est un risque grave pour une entreprise de toute taille. DĂ©finir avec prĂ©cision le statut de votre travailleur vous permettra dâĂ©conomiser du temps et de lâargent sur le long terme.
Les Congés Maladie (La Ville de New York)
Ă New York, lâActe sur les arrĂȘts maladie (the Earned Sick Time Act) est prĂ©vu dâentrer en vigueur le 1er avril 2014 ou peu de temps aprĂšs selon les conditions Ă©conomiques. Une fois en vigueur, cette loi sâappliquera pendant les 18 premiers mois aux employeurs du secteur privĂ© employant 20 salariĂ©s* ou plus. AprĂšs cette pĂ©riode, la loi sâappliquera aux employeurs avec 15 salariĂ©s ou plus, ainsi quâĂ toute personne dont le travail est rĂ©munĂ©rĂ©, quâil sâagisse dâun travail Ă plein temps, Ă temps partiel, ou provisoire. Ă savoir, les employeurs avec moins de 15 salariĂ©s doivent aussi offrir le mĂȘme nombre de jours de congĂ©s maladie non rĂ©munĂ©rĂ©s.
En vertu de cette loi, toute personne employĂ©e dans la ville de New York, et pour plus de 80 heures par an, a le droit Ă ces allocations de congĂ©s maladie. Ă partir de la date dâembauche, les salariĂ©s couverts par cette loi peuvent commencer Ă cumuler une heure de congĂ©s maladie pour toutes les 30 heures travaillĂ©es, dans la limite de cinq jours (40 heures) de congĂ©s maladie par an. Cependant, les employeurs ne sont pas obligĂ©s de permettre lâutilisation de ces congĂ©s maladie avant le 120Ăšme jour aprĂšs la date dâembauche. Les employeurs ont ensuite le choix entre, soit transfĂ©rer les congĂ©s maladie cumulĂ©s par lâemployĂ© et non utilisĂ©s Ă lâannĂ©e qui suit, soit payer le salariĂ© pour ces congĂ©s maladie non utilisĂ©s Ă la fin de lâannĂ©e. Quoi quâil en soit, les employeurs peuvent limiter Ă cinq jours les congĂ©s maladie cumulĂ©s par an. Ainsi, un salariĂ© peut reporter jusquâĂ cinq jours de congĂ©s maladie Ă lâannĂ©e suivante, mais ne peut cumuler des nouveaux congĂ©s avant dâen utiliser un certain nombre.
La loi permet aux salariĂ©s de prendre des congĂ©s maladie dans des cas de « maladie mentale ou physique, blessures ou condition de santĂ© ». Au sens large, la loi peut, thĂ©oriquement, inclure la demande dâun salariĂ© dans le cadre dâun problĂšme de santĂ© morale. Les salariĂ©s peuvent aussi prendre des congĂ©s pour eux-mĂȘmes ou pour un membre de leur famille, qui par exemple : (1) a besoin dâun diagnostic mĂ©dical; (2) exige le soin ou le traitement dâune maladie mentale ou physique; (3) souffre dâune blessure ou est dans une condition mĂ©dicale particuliĂšre Ă soigner; ou (4) a besoin de soins mĂ©dicaux prĂ©ventifs.
En outre, les employeurs qui ont dĂ©jĂ mis en place une politique de congĂ©s (y compris concernant les vacances, congĂ©s maladies, et/ou congĂ©s dâurgence personnels) qui prĂ©voit des arrĂȘts de travail dans une quantitĂ© et dans une mesure suffisante pour rĂ©pondre aux exigences de la loi, (câest-Ă -dire des arrĂȘts de travail dans les mĂȘmes conditions et pour les mĂȘmes buts exigĂ©s par cette loi) ne sont pas obligĂ©s de donner Ă leurs employĂ©s des jours supplĂ©mentaires. Ceci est applicable lorsque le salariĂ© utilise ses congĂ©s pour ses propres maladies ou pour celles des membres de sa famille.
Dâautre part, tous les employeurs doivent fournir aux nouveaux embauchĂ©s, un avis concernant le droit de sâabsenter avec une description sur la quantitĂ© et les conditions autour de ces congĂ©s maladie, et tout autre droit relatif aux congĂ©s non-payĂ©s. Cet avis doit aussi informer les employĂ©s : (i) que toute mesure de reprĂ©sailles Ă lâencontre dâun employĂ© qui demande ou utilise des congĂ©s maladie est interdit; et (ii) que les employĂ©s ont le droit de dĂ©poser plainte auprĂšs du DĂ©partement des affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). Lâavis doit ĂȘtre par Ă©crit, en Anglais ainsi que dans la langue maternelle de lâemployĂ© si celle-ci est le Chinois, le CorĂ©en, le Russe, le Polonais, le CrĂ©ole, ou lâEspagnol. Notez Ă©galement que des versions linguistiques sont aussi disponibles auprĂšs du DĂ©partement du Travail (Department of Labor). De plus, mĂȘme si la loi nâimpose pas aux employeurs de notifier leurs salariĂ©s actuels de ce droit de congĂ©s maladie, ou dâafficher un avis dâinformation dans des zones accessibles aux salariĂ©s, il est jugĂ© prudent de le faire.
La loi exige aussi que les employeurs conservent des rapports Ă©crits pour une pĂ©riode de deux ans, traçant ainsi le nombre dâheures travaillĂ©s pour chaque salariĂ© et la quantitĂ© de jours de congĂ©s maladie cumulĂ©s et pris par chacun. Si lâemployeur ne maintient ou ne conserve pas ces rapports, il sera prĂ©sumĂ© quâil a enfreint la loi.
Le recours disponible pour les salariĂ©s lorsque leur droit aux congĂ©s maladie nâest pas respectĂ© est de dĂ©poser plainte auprĂšs du dĂ©partement des Affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). Initialement, les plaintes sont rĂ©glĂ©es par voie de mĂ©diation. Si la mĂ©diation Ă©choue et les autoritĂ©s concluent quâune violation a eu lieu, le litige sera portĂ© au tribunal administratif oĂč il sera entendu par une audience. Toute violation constatĂ©e donnera lieu Ă des sanctions civiles qui ne peuvent cependant pas dĂ©passer $500 pour la premiĂšre violation; toute violation postĂ©rieure peut donner lieu Ă des sanctions civiles de jusquâĂ $1,000 par violation. De plus, les salariĂ©s peuvent aussi demander des dommages et intĂ©rĂȘts allant de $250 jusquâĂ bien plus de $2,500, en fonction des circonstances.
- Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la maniÚre dont ils sont rémunérés.
La Loi Concernant les Mesures Raisonnables à prendre par un Employeur en cas de Grossesse ou de Maternité (La Ville de New York)
A partir du 30 janvier 2014, les employeurs de la ville de New York ayant quatre salariĂ©s* ou plus (y compris les entrepreneurs indĂ©pendants) doivent fournir des mesures dâadaptation adĂ©quates pour rĂ©pondre aux besoins dâune salariĂ©e en Ă©tat de grossesse, dâaccouchement, ou toute autre condition mĂ©dicale similaire. Cependant, un employeur peut se dĂ©fendre contre une rĂ©clamation de ce genre si la salariĂ©e ne rĂ©pond pas aux exigences essentielles du travail. Lâobligation de fournir des mesures dâadaptation propres aux besoins des employĂ©es surgit lorsquâun employeur savait, ou aurait dĂ» savoir que lâemployĂ©e en question Ă©tait enceinte, avait accouchĂ©, ou avait une autre condition mĂ©dicale liĂ©e Ă la grossesse.
En outre, la loi requiert Ă©galement que les employeurs mettent en Ćuvre des adaptations nĂ©cessaires (reasonnable accomodation), y compris, mais non limitĂ©es Ă , âdes amĂ©nagements dans les toilettes, des autorisations pour sâabsenter suite Ă lâaccouchement, des pauses pour faciliter la consommation dâeau, des repos pĂ©riodiques pour ceux qui travaillent des longues pĂ©riodes debout, et de lâaide lorsquâil sâagit dâun travail manuel Ă accomplir.â
Les travailleuses enceintes couvertes par cette loi et qui se voient refuser des mesures dâadaptation professionnelles raisonnables, peuvent poursuivre leurs employeurs en justice et peuvent se faire indemniser; dans ces cas, Il appartiendra Ă la seule discrĂ©tion du tribunal dâĂ©valuer et dâaccorder les dommages et intĂ©rĂȘts compensatoires non plafonnĂ©s, des dommages et intĂ©rĂȘts punitifs, et le coĂ»t des honoraires raisonnables dâavocat.
Dâautre part, la loi exige que les employeurs fournissent un avis de ce droit par Ă©crit, sous une forme dĂ©terminĂ©e par la Commission de La ville sur les Droits de lâhomme (voir www.nyc.gov/html/cchr/html/publications/pregnancy-infocard.shtml), sur le droit aux adaptations professionnelles et les mesures adĂ©quates et raisonnables auxquelles les travailleuses enceintes et les travailleurs en congĂ©s de maternitĂ© ou parental ont le droit). Les employeurs doivent fournir un tel avis 1. Ă chaque nouvel employĂ© au dĂ©but de lâemploi, et 2. Ă tous les autres employĂ©s avant le 30 Mai 2014. Cet avis doit aussi ĂȘtre affichĂ© dans un endroit visible et accessible Ă tous les employĂ©s.
- Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la maniÚre dont ils sont rémunérés.
RĂšgles de Travail pour les Mannequins de Moins de 18 ans (LâĂtat de New York)
La lĂ©gislation de lâĂ©tat de New York protĂ©geant les mannequins mineurs, y compris les mannequins engagĂ©s pour des dĂ©filĂ©s, des photographies, ou des promotions et les enfants artistes-interprĂštes, est en vigueur depuis le 22 novembre 2013.
Cette loi contient des exigences concernant de nombreux formulaires qui doivent ĂȘtre remplis pour enregistrer lâemploi de ces mannequins mineurs. Dans ces cas-lĂ , il est nĂ©cessaire de contrĂŽler soigneusement les heures de travail travaillĂ©es par les mineurs pour agir en conformitĂ© avec des diffĂ©rentes restrictions basĂ©es sur lâĂąge exact des mannequins et sur la pĂ©riode dâĂ©cole, dans quel cas oĂč le travail est interdit aprĂšs 22h00. Il est aussi interdit pour un mineur de travailler plus de 28 heures par semaine en pĂ©riode dâĂ©cole (voir www.labor.ny.gov/workerprotection/laborstan dards/workprot/lschlhrs.shtm). Il existe des cas oĂč les employeurs sont aussi requis de fournir des professeurs privĂ©s, des comptables et chaperons lorsquâils emploient des mannequins mineurs. La meilleure façon dâĂ©viter des frais supplĂ©mentaires, obligations administratives onĂ©reuses ou pĂ©nalitĂ©s potentielles, est dâembaucher uniquement des mannequins de 18 ans ou plus.
Les employeurs qui ne respectent pas cette loi peuvent se voir imposer des sanctions civiles allant jusquâĂ $3,000 par violation de la loi.
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