insights

En tant qu’employeur, la pléthore de lois sociales fédérales et par état qui régissent la relation de l’entreprise avec ses employés peut sembler imposantes et incompréhensibles. En effet, celles-ci évoluent à une vitesse grand V. Voici donc un bref résumé qui a pour but de vous familiariser avec ces quelques développements légaux majeurs.

1. Déductions du Salaire de l’Employé

La Loi : Le Fair Labor Standards Act (la « LSF ») s’applique aux compagnies qui emploient une ou plusieurs personnes qui produisent des biens ou services pour le commerce national Américain, c’est-à-dire le commerce inter-États. La LSF régit les salaires et les heures de travail pour les employés définis comme « nonexempt » (seulement les nonexempt employés ont droit à une rémunération pour leurs heures supplémentaires mais la plupart des employés visés par la LSF sont nonexempt). La LSF nécessite que vous, l’employeur, payiez les nonexempt employés au moins le salaire minimum fédéral ainsi que leurs heures supplémentaires, c’est-à-dire plus de 40 heures par semaine. Les employés qui sont exemptés de la loi n’ont pas droit aux heures supplémentaires ou le salaire minimum fédéral, mais les employeurs ne peuvent pas non plus leur réduire leur salaire à souhait.

Les déductions permises : La LSF permet pour certaines déductions admissibles telles que lorsqu’un salarié_ exempt_ est absent du travail pendant une ou plusieurs journées pour des raisons personnelles (autres que la maladie) si la déduction est faite en bonne foi, conformément à une police, politique ou pratique concernant les versements d’indemnités pour le salaire perdu en raison d’absence maladie.

Déductions inadmissibles : En revanche, les employeurs ne peuvent pas déduire du salaire d’un employé exempt en raison de « la qualité ou quantité » de son travail. Cela signifie que le salarié doit recevoir un salaire complet hebdomadaire lorsque qu’un travail est effectué au cours de la semaine (le nombre d’heures ou de jours travaillé est sans importance) ou lorsque qu’un employé est prêt, disponible et capable de travailler mais la compagnie n’est pas en mesure de lui trouver un travail.

New York Labor Law: L’article 193 du New York Labor Law (« Article 193 ») a été modifié afin d‘élargir les types de déductions salariales qui sont autorisées par l‘état de New York. L’article 193 permet maintenant expressément aux employeurs de faire des déductions de salaires pour récupérer des sommes surpayés ou bien des avances sur les revenues de l’employé dans certaines circonstances seulement, en attendant plus de directives réglementaires du Département de Travail de l’Etat de New York (New York State Department of Labor).

En Résumé : Les employeurs ne doivent pas faire de déductions qui ne sont pas permissibles, même sur les salaires des employés exempt car un employeur peux par la suite perdre ce statut par lesquels son employé serait exonéré de la LSF, surtout si cette déduction est une pratique courante de l’entreprise. Si vous envisagez de faire des déductions salariales, même permises par l’Article 193, nous vous avisons de consulter un avocat et d’inclure ces déductions dans le manuel des employés de la société.

2. Soins de Santé Obligation de Préavis

La Loi : la Loi Patient Protection Affordable Care Act (la « ACA ») exige que les employeurs de toutes tailles offrent à leurs employés un avis écrit (par courriel ou sur papier) de la disponibilité de couverture d’assurance (indépendant du fait que l’employeur ne fournisse une assurance à ses employés), par le biais du public heath insurance exchanges.

L’avis doit inclure :

• Une description de l’existence des services fournis par le gouvernement ;
• Si l’employé peut recevoir un crédit d’impôt ou d’une réduction de coûts, si l’assurance fournit par l’employeur ne remplit pas certaines conditions ;
• Des informations au sujet de la perte potentielle des cotisations reçues de l’employeur envers les paiements de couverture fournis par l’employeur dans le cas où l’employé achète une assurance au travers du public heath insurance exchanges ; et
• Les coordonnées des ressources du service client au sein du public heath insurance exchanges.

En Résumé : De nombreux employeurs négligent de distribuer ces avis parce que l’ACA ne semble pas imposer de sanctions claires. Cependant, l’absence de sanctions explicites ne se traduit pas forcément par une absence de conséquences et il est recommandé que tous les employeurs se conforment à cette exigence.

3. New York Paid Sick Leave Act

La Loi : La loi New York City Earned Sick Time Act (l’“ESTA”) qui est entrée en vigueur le 1er avril 2014, exige que les employeurs fournissent jusqu‘à 40 heures de congés maladie par an (rémunérés ou pas) aux employés travaillant à New York. Les employés pourront par la suite utiliser ces heures pour leurs soins et le traitement ou ceux d’un membre de la famille. De par la loi, les employeurs qui doivent fournir ces congés maladie, doivent aussi donner une notice a tout nouvel employé dés lorsque celui-ci commence à travailler. De plus, chaque compagnie aurait dû fournir la même notice concernant ces congés aux salariés existants avant le 1er mai, 2014.

Application de l’ESTA :

• ESTA comprend les employeurs avec (5) cinq salariés ou plus qui sont embauchés pour plus de quatre-vingts heures par an (les employeurs ayant moins de 5 employés doivent fournir des congés sans solde).
• À la date d’embauche, les employés couverts par cette loi ont le droit de commencer à accumuler des congés maladie à raison d’une heure pour toutes les 30 heures travaillées, avec un maximum de cinq jours (40 heures) de congés par an.
• Les employeurs ne sont obligés d’accepter que leurs employés prennent ces congés maladie qu’après 120 jours suivants la date d’embauche.
• Les employés ne peuvent pas perdre leurs congés maladie déjà accumulés car ceux-ci se reportent à l’année suivante. Cependant, une fois reportés, les congés accumulés ne s’ajoutent pas à des jours de congés supplémentaires. L’employé n’a tout simplement pas besoin de les accumuler une fois de plus et peut prendre son temps si nécessaire.
• Les employeurs qui donnent au moins cinq 5 jours de congés (congé maladie et/ou vacances) n’ont pas à se soucier des congés se reportant sur l’année d’après si l‘employé a utilisé ses congés dans l’année.
• « Membre de la famille » comprend les grands-parents, les petits-enfants et les frères et sœurs (ainsi que les conjoints et enfants), mais l’employé doit expliquer les raisons du besoin de congés maladie.
• ESTA impose un devoir de notice ainsi qu’une obligation de tenir des registres à jour sur les employeurs.

En Résumé : Les employeurs qui violent l’ESTA peuvent subir des dommages pécuniaires et sanctions. Il est primordial que les employeurs connaissent la loi, et qu’ils aient un système précis pour calculer les congés maladie accumulés dont leurs salariés sont informés.

4. New York City Human Rights Law

La Loi : La Loi New York City Human Rights Law (“NYCHRL”) protège les employés contre toute discrimination fondée sur les caractères (tels que l’ethnie) et représailles contre un employé qui aurait exercé une activité protégée (par exemple le dépôt d’une plainte de discrimination).

Récent développement juridique : dans le cas de Mihalik v. Crédit Agricole Cheuvreux North America, Inc., la Cour d’Appel a confirmé que certains comportements qui ne sont pas passibles de poursuites en vertu du droit fédéral ou étatique, peuvent en revanche entraîner une réclamation viable selon les normes plus clémentes de la loi NYCHRL. Il peut toujours être difficile pour les employés de prouver une allégation de discrimination mais Mihalik rend plus difficile pour les employeurs d’obtenir un jugement rejetant les déclarations au titre de la loi NYCHRL.

En Résumé: Les entreprises devraient avoir en place : (i) des politiques détaillées antidiscriminatoires (reconnues par tous les employés par écrit); (ii) des sessions annuelles de formation de tous les superviseurs et employés concernant le respect de ces politiques (de préférence enregistrées); et (iii) un système efficace de rapport écrits de comportements/actes inappropriés au travail, ce qui inclus les individus responsables de recevoir des réclamations.

5. Régulations concernant l’Utilisation des Réseaux Sociaux

Contexte : Si une entreprise possède plusieurs employés, un manuel des employés est un outil de référence nécessaire, non seulement pour les employés afin d’avoir sous la main les politiques au sein de leur boîte mais pour les employeurs car ces guides offrent une certaine protection.

Développement juridique récent : L’explosion des réseaux sociaux n’est guère nouvelle pour les employeurs ou les employés. En effet, plusieurs décisions récentes, y compris celle de la National Labor Relations Board, tentent de définir les limites juridiques entre les droits des employés de s’exprimer (certaines activités sont protégées par les lois fédérales du travail et certaines restrictions sont illégales) et le droit des employeurs de protéger leurs informations confidentielles, leurs images en ligne et leur présence et/ou réputation. Cependant, la jurisprudence dans ce domaine n’est pas encore claire donc ce ceci incite les entreprises à posséder des règlements intérieurs complets au travers de guide du personnel. De plus, dans certaines industries, nous avisons une formation approfondie des employés concernant le contenu et les informations que les employés peuvent partager en ligne. Ces politiques devraient inclure au moins: (i) l’utilisation personnelle des réseaux sociaux au travail (Facebook, Twitter, Instagram) ; (ii) l’utilisation personnelle des réseaux sociaux au sujet de l’employeur ; et (iii) l’utilisation par la personne en charge des comptes de réseaux sociaux de la société (y compris les mots de passe).

En Résumé: Les réseaux sociaux peuvent être un outil précieux professionnel de marketing et pour recruter et former des équipes compétentes, connecter les employés, encourager le renforcement de l‘équipe et augmenter la productivité. Cependant, il est dans l’intérêt des employeurs d’élaborer des paramètres clairs et précis qui sont conformes aux lois fédérales et étatiques.

Conclusion

Bien que cet article ne vise pas à offrir un exposé détaillé des lois et règlements, si votre entreprise a des employés ou envisage d’embaucher des employés, nous serons heureux de répondre à vos questions au sujet de ces évolutions pour aider votre entreprise à se conformer à ces lois, vous donner des exemples de notice, et/ou vous fournir des informations officielles et plus complètes sur ces lois et règlements.

Clause de non-responsabilité

Ceci n’est ni un conseil juridique ni le début de relations avocat-client

Les informations disponibles dans cet article sont seulement à titre informatif et ne visent pas ou ne constituent pas des conseils juridiques, un appel d’offres pour la formation d’une relation avocat-client, ou la création d’une relation avocat-client. Les informations fournies peuvent ne pas concerner vos circonstances ; par conséquent, vous devriez consulter un avocat avant d’utiliser toute information qui peut être trouvée dans cet article. En outre, les informations fournies dans l’article peuvent ne pas refléter les développements juridiques les plus récents.

Vous démarrez une entreprise ou celle-ci se porte bien et vous souhaitez vous agrandir; vous avez ainsi besoin d’embaucher plus de main d‘œuvre. Vous avez peut-être entendu parler de la différence entre un « independant contractor» (entrepreneur independant) et un employé? Le choix entre ces deux statuts parait plutôt évident, non? Les independant contractors sont plus flexibles, moins chers, et vous permettent d‘éviter les tracas des lois sur les salaires et les heures de travail. Si la personne avec qui vous comptez travailler n’a aucun problème avec contrat d’independant contractor, pourquoi le ou la classeriez-vous comme un(e) employé/e) ? La réponse est simple: la classification de cette personne doit être en accord avec la loi et il n’appartient pas à vous ni à ce ou cette travailleur(se) de choisir.

Selon la jurisprudence Américaine et la règlementation de l’IRS, le plus important afin de définir le statut de votre travailleur est 1) le niveau de contrôle que votre entreprise a sur cet individu – plus le niveau de contrôle de l’entreprise sur le travailleur est élevé plus il ou elle a des chances d‘être considéré(e) comme un(e) employé(e) et 2) une entreprise peut être auditée indépendamment de sa taille. Ainsi, s’il peut être tentant de contrôler les lois relatives à l’embauche des employés (en particulier pour les entreprises étrangères qui embauchent des personnes en free-lance aux Etats-Unis en quelques minutes grâce à l’internet), il faut comprendre que le risque d’un audit est réel et croissant.

Quelle est la différence entre un « independant contractor» et un salarié?

Pour déterminer le statut d’un travailleur, l’IRS utilise onze facteurs principaux, classés en trois groupes (voir la liste ci-dessous): contrôle comportemental, contrôle financier et le type de relation entre les parties (source: IRS Publication I5-A, édition 2010, page 6; disponible pour téléchargement http://www.irs.gov/pub/irs-pdf/p15a.pdf).)[l] Chaque facteur est conçu pour évaluer le contrôle du travail et la façon dont il est exécuté. Aucun de ces facteurs n’est conclusif pour déterminer le statut d’employé ou d’un independant contractor mais en analysant l’ensemble de ces facteurs et les circonstances autour de chaque travailleur, il est plus facile d‘établir une classification plus précise.

Contrôle comportemental

1. Instructions que donne l‘entreprise au travailleur. L‘élément clé est de savoir si l’entreprise a conservé le droit de dicter et contrôler les détails des performances du travailleur.
2. L‘étendue de la formation que l’entreprise donne au travailleur.

Contrôle financier

3. L‘étendue des frais relatifs au travailleur que celui-ci prend en charge et que l’entreprise ne rembourse pas.
4. L’ampleur de l’investissement du travailleur : fournit-il son propre équipement, matériaux et outils nécessaires à la réalisation de son travail?
5. La disponibilité du travailleur sur le marché: continue-t-il d’offrir ses services à d’autres clients?
6. Mode de compensation: Fait-il partie de la masse salariale de l’employeur, reçoit-il un salaire fixe ou reçoit-il une commission?
7. Le travailleur peut-il réaliser un profit ou une perte?

Type de relation

8. L’existence d’un contrat décrivant la relation des parties; par exemple, vous pouvez préciser qu’une personne est un independant contractor dans un contrat de travail.
9. Si le travailleur reçoit des bénéfices de type salarial tel qu’une assurance, une allocation de retraite, et/ou congés payes.
10. La permanence/stabilité de la relation. Le travailleur peut-il être renvoyé à tout moment et choisir ou non de venir travailler sans crainte de perdre son emploi ?
11. L’importance des services rendus par le travailleur au sein de l’entreprise : est-il un acteur essentiel de l’activité de l’entreprise ?

Pourquoi I’IRS et le Department of Labor (Ministère du Travail Américain) ne prennent pas ce statut à la légère et quel risque est-ce que je cours en tant qu’entreprise pour une mauvaise classification de mon travailleur?

Lorsqu’un travailleur est un employé, l’entreprise doit payer une cotisation fédérale, des impôts de sécurité sociale et des primes travailleurs. Lorsqu’un travailleur est un independant contractor, l’entreprise ne doit pas faire ces paiements. Pour cette raison, l’IRS et le Ministère du Travail deviennent plus sensibles concernant les erreurs de classification et par conséquent auditent plus d’entreprises qu’auparavant, quelle que soit leurs tailles. II est important que les propriétaires d’entreprise comprennent que ces erreurs de classement peuvent couter cher. Si l’administration fiscale juge qu’un travailleur est censé être un employé et non un independant contractor, la punition entrainera probablement le paiement de frais divers et taxes y compris: FICA, une cotisation d’assurance fédérale, des prestations rétroactives, la sécurité sociale sans compter les honoraires d’avocat. Dans certains cas, il peut même exister des poursuites pénales pour des violations délibérées.

Qu’en est-il de ma propriété intellectuelle si le travailleur est un entrepreneur indépendant

Au niveau de la propriété intellectuelle, cette distinction est également importante. Si la personne est un employé, son travail, dans le cadre de son emploi, est considéré comme « work made for hire ». II s’agit d’une exception à la règle générale selon laquelle la personne qui crée une œuvre est légalement reconnue comme étant l’auteur de ce travail. Cependant, beaucoup d’entreprises qui embauchent leurs travailleurs en tant qu’independant contractor plutôt qu’employé, omettent donc de spécifier dans ces accords que le travail créé au nom de l’entreprise est un « work for hire ». Le fait d’omettre ceci veut dire que tout œuvre/travail créé par le travailleur comme des listes clients, les logos et marques, les documents relatifs au marketing etc. sont la propriété du travailleur et non de l’entreprise.

Le Dernier Mot

Connaissez le statut de votre travailleur. Un independant contractor est son propre patron, tandis que l’employé est beaucoup moins « indépendant » et travaille au sein des paramètres fixés par votre entreprise. Une classification erronée est un risque grave pour une entreprise de toute taille. Définir avec précision le statut de votre travailleur vous permettra d‘économiser du temps et de l’argent sur le long terme.

Les Congés Maladie (La Ville de New York)

À New York, l’Acte sur les arrêts maladie (the Earned Sick Time Act) est prévu d’entrer en vigueur le 1er avril 2014 ou peu de temps après selon les conditions économiques. Une fois en vigueur, cette loi s’appliquera pendant les 18 premiers mois aux employeurs du secteur privé employant 20 salariés* ou plus. Après cette période, la loi s’appliquera aux employeurs avec 15 salariés ou plus, ainsi qu‘à toute personne dont le travail est rémunéré, qu’il s’agisse d’un travail à plein temps, à temps partiel, ou provisoire. À savoir, les employeurs avec moins de 15 salariés doivent aussi offrir le même nombre de jours de congés maladie non rémunérés.

En vertu de cette loi, toute personne employée dans la ville de New York, et pour plus de 80 heures par an, a le droit à ces allocations de congés maladie. À partir de la date d’embauche, les salariés couverts par cette loi peuvent commencer à cumuler une heure de congés maladie pour toutes les 30 heures travaillées, dans la limite de cinq jours (40 heures) de congés maladie par an. Cependant, les employeurs ne sont pas obligés de permettre l’utilisation de ces congés maladie avant le 120ème jour après la date d’embauche. Les employeurs ont ensuite le choix entre, soit transférer les congés maladie cumulés par l’employé et non utilisés à l’année qui suit, soit payer le salarié pour ces congés maladie non utilisés à la fin de l’année. Quoi qu’il en soit, les employeurs peuvent limiter à cinq jours les congés maladie cumulés par an. Ainsi, un salarié peut reporter jusqu‘à cinq jours de congés maladie à l’année suivante, mais ne peut cumuler des nouveaux congés avant d’en utiliser un certain nombre.

La loi permet aux salariés de prendre des congés maladie dans des cas de « maladie mentale ou physique, blessures ou condition de santé ». Au sens large, la loi peut, théoriquement, inclure la demande d’un salarié dans le cadre d’un problème de santé morale. Les salariés peuvent aussi prendre des congés pour eux-mêmes ou pour un membre de leur famille, qui par exemple : (1) a besoin d’un diagnostic médical; (2) exige le soin ou le traitement d’une maladie mentale ou physique; (3) souffre d’une blessure ou est dans une condition médicale particulière à soigner; ou (4) a besoin de soins médicaux préventifs.

En outre, les employeurs qui ont déjà mis en place une politique de congés (y compris concernant les vacances, congés maladies, et/ou congés d’urgence personnels) qui prévoit des arrêts de travail dans une quantité et dans une mesure suffisante pour répondre aux exigences de la loi, (c’est-à-dire des arrêts de travail dans les mêmes conditions et pour les mêmes buts exigés par cette loi) ne sont pas obligés de donner à leurs employés des jours supplémentaires. Ceci est applicable lorsque le salarié utilise ses congés pour ses propres maladies ou pour celles des membres de sa famille.

D’autre part, tous les employeurs doivent fournir aux nouveaux embauchés, un avis concernant le droit de s’absenter avec une description sur la quantité et les conditions autour de ces congés maladie, et tout autre droit relatif aux congés non-payés. Cet avis doit aussi informer les employés : (i) que toute mesure de représailles à l’encontre d’un employé qui demande ou utilise des congés maladie est interdit; et (ii) que les employés ont le droit de déposer plainte auprès du Département des affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). L’avis doit être par écrit, en Anglais ainsi que dans la langue maternelle de l’employé si celle-ci est le Chinois, le Coréen, le Russe, le Polonais, le Créole, ou l’Espagnol. Notez également que des versions linguistiques sont aussi disponibles auprès du Département du Travail (Department of Labor). De plus, même si la loi n’impose pas aux employeurs de notifier leurs salariés actuels de ce droit de congés maladie, ou d’afficher un avis d’information dans des zones accessibles aux salariés, il est jugé prudent de le faire.

La loi exige aussi que les employeurs conservent des rapports écrits pour une période de deux ans, traçant ainsi le nombre d’heures travaillés pour chaque salarié et la quantité de jours de congés maladie cumulés et pris par chacun. Si l’employeur ne maintient ou ne conserve pas ces rapports, il sera présumé qu’il a enfreint la loi.

Le recours disponible pour les salariés lorsque leur droit aux congés maladie n’est pas respecté est de déposer plainte auprès du département des Affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). Initialement, les plaintes sont réglées par voie de médiation. Si la médiation échoue et les autorités concluent qu’une violation a eu lieu, le litige sera porté au tribunal administratif où il sera entendu par une audience. Toute violation constatée donnera lieu à des sanctions civiles qui ne peuvent cependant pas dépasser $500 pour la première violation; toute violation postérieure peut donner lieu à des sanctions civiles de jusqu‘à $1,000 par violation. De plus, les salariés peuvent aussi demander des dommages et intérêts allant de $250 jusqu‘à bien plus de $2,500, en fonction des circonstances.

• Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la manière dont ils sont rémunérés.

La Loi Concernant les Mesures Raisonnables à prendre par un Employeur en cas de Grossesse ou de Maternité (La Ville de New York)

A partir du 30 janvier 2014, les employeurs de la ville de New York ayant quatre salariés* ou plus (y compris les entrepreneurs indépendants) doivent fournir des mesures d’adaptation adéquates pour répondre aux besoins d’une salariée en état de grossesse, d’accouchement, ou toute autre condition médicale similaire. Cependant, un employeur peut se défendre contre une réclamation de ce genre si la salariée ne répond pas aux exigences essentielles du travail. L’obligation de fournir des mesures d’adaptation propres aux besoins des employées surgit lorsqu’un employeur savait, ou aurait dû savoir que l’employée en question était enceinte, avait accouché, ou avait une autre condition médicale liée à la grossesse.

En outre, la loi requiert également que les employeurs mettent en œuvre des adaptations nécessaires (reasonnable accomodation), y compris, mais non limitées à, “des aménagements dans les toilettes, des autorisations pour s’absenter suite à l’accouchement, des pauses pour faciliter la consommation d’eau, des repos périodiques pour ceux qui travaillent des longues périodes debout, et de l’aide lorsqu’il s’agit d’un travail manuel à accomplir.”

Les travailleuses enceintes couvertes par cette loi et qui se voient refuser des mesures d’adaptation professionnelles raisonnables, peuvent poursuivre leurs employeurs en justice et peuvent se faire indemniser; dans ces cas, Il appartiendra à la seule discrétion du tribunal d‘évaluer et d’accorder les dommages et intérêts compensatoires non plafonnés, des dommages et intérêts punitifs, et le coût des honoraires raisonnables d’avocat.

D’autre part, la loi exige que les employeurs fournissent un avis de ce droit par écrit, sous une forme déterminée par la Commission de La ville sur les Droits de l’homme (voir www.nyc.gov/html/cchr/html/publications/pregnancy-infocard.shtml), sur le droit aux adaptations professionnelles et les mesures adéquates et raisonnables auxquelles les travailleuses enceintes et les travailleurs en congés de maternité ou parental ont le droit). Les employeurs doivent fournir un tel avis 1. à chaque nouvel employé au début de l’emploi, et 2. à tous les autres employés avant le 30 Mai 2014. Cet avis doit aussi être affiché dans un endroit visible et accessible à tous les employés.

• Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la manière dont ils sont rémunérés.

Règles de Travail pour les Mannequins de Moins de 18 ans (L‘État de New York)

La législation de l‘état de New York protégeant les mannequins mineurs, y compris les mannequins engagés pour des défilés, des photographies, ou des promotions et les enfants artistes-interprètes, est en vigueur depuis le 22 novembre 2013.

Cette loi contient des exigences concernant de nombreux formulaires qui doivent être remplis pour enregistrer l’emploi de ces mannequins mineurs. Dans ces cas-là, il est nécessaire de contrôler soigneusement les heures de travail travaillées par les mineurs pour agir en conformité avec des différentes restrictions basées sur l‘âge exact des mannequins et sur la période d‘école, dans quel cas où le travail est interdit après 22h00. Il est aussi interdit pour un mineur de travailler plus de 28 heures par semaine en période d‘école (voir www.labor.ny.gov/workerprotection/laborstan dards/workprot/lschlhrs.shtm). Il existe des cas où les employeurs sont aussi requis de fournir des professeurs privés, des comptables et chaperons lorsqu’ils emploient des mannequins mineurs. La meilleure façon d‘éviter des frais supplémentaires, obligations administratives onéreuses ou pénalités potentielles, est d’embaucher uniquement des mannequins de 18 ans ou plus.

Les employeurs qui ne respectent pas cette loi peuvent se voir imposer des sanctions civiles allant jusqu‘à $3,000 par violation de la loi.

______________________
Avis de Non-Responsabilité: cet Article publie des informations seulement à titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destinées – mais non promises, garanties ou justifiés – à tenir compte des développements corrects, complets et courants concernant le sujet abordé. En outre, le contenu de l’article ne constitue pas des conseils juridiques et ne reflète pas nécessairement les opinions de tout le cabinet de Deborah A. Nilson & Associates, PLLC. Les informations de cet article ne sont pas non plus prévues pour être utilisées comme un substitut à certains conseils juridiques spécifiques, ni devriez-vous les considérer comme tel. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d’agir, basé sur les informations contenues dans cet article sans chercher à obtenir des conseils juridiques spécifiques sur votre situation particulière. Aucune relation avocat-client entre vous et l’un des avocats à Deborah A. Nilson & Associates, PLLC, y compris l’auteur de l’article, n’est créée par la transmission des informations vers ou à partir de cet article.