Les Congés Maladie (La Ville de New York)
À New York, l’Acte sur les arrêts maladie (the Earned Sick Time Act) est prévu d’entrer en vigueur le 1er avril 2014 ou peu de temps après selon les conditions économiques. Une fois en vigueur, cette loi s’appliquera pendant les 18 premiers mois aux employeurs du secteur privé employant 20 salariés* ou plus. Après cette période, la loi s’appliquera aux employeurs avec 15 salariés ou plus, ainsi qu‘à toute personne dont le travail est rémunéré, qu’il s’agisse d’un travail à plein temps, à temps partiel, ou provisoire. À savoir, les employeurs avec moins de 15 salariés doivent aussi offrir le même nombre de jours de congés maladie non rémunérés.
En vertu de cette loi, toute personne employée dans la ville de New York, et pour plus de 80 heures par an, a le droit à ces allocations de congés maladie. À partir de la date d’embauche, les salariés couverts par cette loi peuvent commencer à cumuler une heure de congés maladie pour toutes les 30 heures travaillées, dans la limite de cinq jours (40 heures) de congés maladie par an. Cependant, les employeurs ne sont pas obligés de permettre l’utilisation de ces congés maladie avant le 120ème jour après la date d’embauche. Les employeurs ont ensuite le choix entre, soit transférer les congés maladie cumulés par l’employé et non utilisés à l’année qui suit, soit payer le salarié pour ces congés maladie non utilisés à la fin de l’année. Quoi qu’il en soit, les employeurs peuvent limiter à cinq jours les congés maladie cumulés par an. Ainsi, un salarié peut reporter jusqu‘à cinq jours de congés maladie à l’année suivante, mais ne peut cumuler des nouveaux congés avant d’en utiliser un certain nombre.
La loi permet aux salariés de prendre des congés maladie dans des cas de « maladie mentale ou physique, blessures ou condition de santé ». Au sens large, la loi peut, théoriquement, inclure la demande d’un salarié dans le cadre d’un problème de santé morale. Les salariés peuvent aussi prendre des congés pour eux-mêmes ou pour un membre de leur famille, qui par exemple : (1) a besoin d’un diagnostic médical; (2) exige le soin ou le traitement d’une maladie mentale ou physique; (3) souffre d’une blessure ou est dans une condition médicale particulière à soigner; ou (4) a besoin de soins médicaux préventifs.
En outre, les employeurs qui ont déjà mis en place une politique de congés (y compris concernant les vacances, congés maladies, et/ou congés d’urgence personnels) qui prévoit des arrêts de travail dans une quantité et dans une mesure suffisante pour répondre aux exigences de la loi, (c’est-à-dire des arrêts de travail dans les mêmes conditions et pour les mêmes buts exigés par cette loi) ne sont pas obligés de donner à leurs employés des jours supplémentaires. Ceci est applicable lorsque le salarié utilise ses congés pour ses propres maladies ou pour celles des membres de sa famille.
D’autre part, tous les employeurs doivent fournir aux nouveaux embauchés, un avis concernant le droit de s’absenter avec une description sur la quantité et les conditions autour de ces congés maladie, et tout autre droit relatif aux congés non-payés. Cet avis doit aussi informer les employés : (i) que toute mesure de représailles à l’encontre d’un employé qui demande ou utilise des congés maladie est interdit; et (ii) que les employés ont le droit de déposer plainte auprès du Département des affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). L’avis doit être par écrit, en Anglais ainsi que dans la langue maternelle de l’employé si celle-ci est le Chinois, le Coréen, le Russe, le Polonais, le Créole, ou l’Espagnol. Notez également que des versions linguistiques sont aussi disponibles auprès du Département du Travail (Department of Labor). De plus, même si la loi n’impose pas aux employeurs de notifier leurs salariés actuels de ce droit de congés maladie, ou d’afficher un avis d’information dans des zones accessibles aux salariés, il est jugé prudent de le faire.
La loi exige aussi que les employeurs conservent des rapports écrits pour une période de deux ans, traçant ainsi le nombre d’heures travaillés pour chaque salarié et la quantité de jours de congés maladie cumulés et pris par chacun. Si l’employeur ne maintient ou ne conserve pas ces rapports, il sera présumé qu’il a enfreint la loi.
Le recours disponible pour les salariés lorsque leur droit aux congés maladie n’est pas respecté est de déposer plainte auprès du département des Affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). Initialement, les plaintes sont réglées par voie de médiation. Si la médiation échoue et les autorités concluent qu’une violation a eu lieu, le litige sera porté au tribunal administratif où il sera entendu par une audience. Toute violation constatée donnera lieu à des sanctions civiles qui ne peuvent cependant pas dépasser $500 pour la première violation; toute violation postérieure peut donner lieu à des sanctions civiles de jusqu‘à $1,000 par violation. De plus, les salariés peuvent aussi demander des dommages et intérêts allant de $250 jusqu‘à bien plus de $2,500, en fonction des circonstances.
- Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la manière dont ils sont rémunérés.
La Loi Concernant les Mesures Raisonnables à prendre par un Employeur en cas de Grossesse ou de Maternité (La Ville de New York)
A partir du 30 janvier 2014, les employeurs de la ville de New York ayant quatre salariés* ou plus (y compris les entrepreneurs indépendants) doivent fournir des mesures d’adaptation adéquates pour répondre aux besoins d’une salariée en état de grossesse, d’accouchement, ou toute autre condition médicale similaire. Cependant, un employeur peut se défendre contre une réclamation de ce genre si la salariée ne répond pas aux exigences essentielles du travail. L’obligation de fournir des mesures d’adaptation propres aux besoins des employées surgit lorsqu’un employeur savait, ou aurait dû savoir que l’employée en question était enceinte, avait accouché, ou avait une autre condition médicale liée à la grossesse.
En outre, la loi requiert également que les employeurs mettent en œuvre des adaptations nécessaires (reasonnable accomodation), y compris, mais non limitées à, “des aménagements dans les toilettes, des autorisations pour s’absenter suite à l’accouchement, des pauses pour faciliter la consommation d’eau, des repos périodiques pour ceux qui travaillent des longues périodes debout, et de l’aide lorsqu’il s’agit d’un travail manuel à accomplir.”
Les travailleuses enceintes couvertes par cette loi et qui se voient refuser des mesures d’adaptation professionnelles raisonnables, peuvent poursuivre leurs employeurs en justice et peuvent se faire indemniser; dans ces cas, Il appartiendra à la seule discrétion du tribunal d‘évaluer et d’accorder les dommages et intérêts compensatoires non plafonnés, des dommages et intérêts punitifs, et le coût des honoraires raisonnables d’avocat.
D’autre part, la loi exige que les employeurs fournissent un avis de ce droit par écrit, sous une forme déterminée par la Commission de La ville sur les Droits de l’homme (voir www.nyc.gov/html/cchr/html/publications/pregnancy-infocard.shtml), sur le droit aux adaptations professionnelles et les mesures adéquates et raisonnables auxquelles les travailleuses enceintes et les travailleurs en congés de maternité ou parental ont le droit). Les employeurs doivent fournir un tel avis 1. à chaque nouvel employé au début de l’emploi, et 2. à tous les autres employés avant le 30 Mai 2014. Cet avis doit aussi être affiché dans un endroit visible et accessible à tous les employés.
- Au sens de cet article, le terme salarié fait référence à tous les salariés, peu importe la manière dont ils sont rémunérés.
Règles de Travail pour les Mannequins de Moins de 18 ans (L‘État de New York)
La législation de l‘état de New York protégeant les mannequins mineurs, y compris les mannequins engagés pour des défilés, des photographies, ou des promotions et les enfants artistes-interprètes, est en vigueur depuis le 22 novembre 2013.
Cette loi contient des exigences concernant de nombreux formulaires qui doivent être remplis pour enregistrer l’emploi de ces mannequins mineurs. Dans ces cas-là, il est nécessaire de contrôler soigneusement les heures de travail travaillées par les mineurs pour agir en conformité avec des différentes restrictions basées sur l‘âge exact des mannequins et sur la période d‘école, dans quel cas où le travail est interdit après 22h00. Il est aussi interdit pour un mineur de travailler plus de 28 heures par semaine en période d‘école (voir www.labor.ny.gov/workerprotection/laborstan dards/workprot/lschlhrs.shtm). Il existe des cas où les employeurs sont aussi requis de fournir des professeurs privés, des comptables et chaperons lorsqu’ils emploient des mannequins mineurs. La meilleure façon d‘éviter des frais supplémentaires, obligations administratives onéreuses ou pénalités potentielles, est d’embaucher uniquement des mannequins de 18 ans ou plus.
Les employeurs qui ne respectent pas cette loi peuvent se voir imposer des sanctions civiles allant jusqu‘à $3,000 par violation de la loi.
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