Aux États-Unis, le concept de mise en œuvre de politiques et de procédures visant à empêcher le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n’est pas nouveau. Cependant, les mouvements #MeToo et #TimesUp, qui ont été déclenchés par des révélations troublantes concernant des dirigeants de diverses industries, ont mobilisé le public pour exiger davantage de protections pour les employés sur le lieu de travail. En effet, les législateurs à travers le pays ont réagi à ces demandes, en partie, en adoptant des législations visant à préserver les droits des employés sur des lieux de travail sans harcèlement sexuel et discrimination.
Le 12 avril 2018, Andrew Cuomo, le gouverneur de New York, a signé le Budget de New York 2019, créant de nouvelles obligations pour les employeurs de l’état de New York (la « Loi »). Ce qui suit est un résumé de ce que prévoit la Loi en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail et comment la Loi affectera les employeurs.
Interdit les accords d’arbitrage obligatoire pour les réclamations en matière de harcèlement sexuel
La Loi modifie la New York Civil Practice Law and Rules (« Loi et les Règles de Pratique Civile de New York ») (« CPLR ») pour interdire, sauf incompatibilité avec la loi fédérale, toute disposition d’un contrat lié à l’emploi qui oblige une partie à soumettre des plaintes de harcèlement sexuel à un arbitrage obligatoire. Pour les contrats liés à l’emploi conclus à compter du 11 juillet 2018, ces clauses d’arbitrage obligatoire seront rendues nulles et non avenues. Néanmoins, les clauses d’arbitrage obligatoire incluses dans les conventions collectives demeureront en vigueur.
Interdit les accords de confidentialité dans le cadre d’une plainte pour harcèlement sexuel sans le consentement de la plaignante
La Loi modifie également la CPLR et la New York General Obligations Law (« Loi Générale des Obligations de New York ») pour interdire aux employeurs d’inclure des dispositions de confidentialité dans tout accord de règlements pour harcèlement sexuel, sauf dans le cas où la disposition de confidentialité est la préférence du ou de la plaignant (e). La Loi exige que la clause de confidentialité soit fournie à toutes les parties. Le ou la plaignant(e) doit se voir accorder (i) 21 jours pour examiner la disposition et (ii) 7 jours pour révoquer son acceptation de la disposition. Cette interdiction entrera en vigueur le 11 juillet 2018.
Étend la protection contre le harcèlement sexuel aux « non-employés »
Un employeur tolérant le harcèlement sexuel d’un non-employé (vendeur, consultant, prestataire de services, etc.) sur le lieu de travail peut, à compter d’aujourd’hui, être tenu responsable en vertu de la New York State Human Rights Law (« Loi sur les Droits de l’Homme de l’État de New York »).
Demande aux employeurs de mettre en œuvre des politiques et des programmes de formation en matière de harcèlement sexuel conformément aux normes de l’État
La Loi modifie la New York Labor Law (« Loi du Travail de New York ») pour obliger les employeurs à adopter une politique écrite sur le harcèlement sexuel et à fournir aux employés une formation annuelle sur ce sujet. Le New York Department of Labor (« le Département du Travail de New York ») et la New York State Division of Human Rights (« la Division des Droits de l’Homme de New York ») travailleront ensemble pour créer un modèle de politique en matière de prévention du harcèlement sexuel (la « Politique Modèle ») et un modèle de programme offrant des formations en matière de harcèlement sexuel (le « Programme de Formation Modèle ») que les employeurs pourront utiliser.
La Politique Modèle doit inclure les éléments suivants :
• Une déclaration interdisant le harcèlement sexuel et des exemples de comportements qui constitueraient un harcèlement sexuel illégal ;
• Des informations sur les dispositions législatives fédérales et étatiques concernant le harcèlement sexuel et les recours mis à la disposition aux victimes, ainsi qu’une déclaration indiquant qu’il pourrait y avoir d’autres lois applicables ;
• Le formulaire de plainte standard ;
• Une procédure d’enquête rapide et confidentielle pour les plaintes garantissant une procédure régulière pour toutes les plaintes ;
• Une déclaration informant les employés de leurs droits de recours et des forums disponibles pour statuer des plaintes de harcèlement sexuel administrativement et judiciairement ;
• Une déclaration claire que le harcèlement sexuel est une forme de mauvaise conduite des employés, et que des sanctions seront appliquées contre les personnes se livrant au harcèlement sexuel et contre les gestionnaires et le personnel de surveillance qui permettent sciemment un tel comportement de continuer ; et
• Une déclaration claire stipulant que les représailles contre les personnes qui se plaignent de harcèlement sexuel ou qui témoignent ou aident les victimes sont illégales.
Le Programme de Formation Modèle doit être interactif et comprendre :
• Une explication du harcèlement sexuel et des exemples de comportements qui constitueraient du harcèlement sexuel illégal ;
• Des informations sur les dispositions législatives fédérales et étatiques concernant le harcèlement sexuel et les recours mis à la disposition des victimes ;
• Des informations sur la conduite des superviseurs et leurs responsabilités supplémentaires ; et
• Des informations concernant le droit de recours des employés et tous les forums disponibles pour statuer sur les plaintes.
Les employeurs new-yorkais doivent soit (1) adopter la Politique Modèle et le Programme de Formation Model, soit (2) développer leurs propres politiques et programmes de formation qui égalent ou dépassent les normes minimales établies par les agences étatiques. Les employeurs auront jusqu’au 9 octobre 2018 pour distribuer leurs politiques écrites sur le harcèlement et pour mettre en œuvre et présenter leur programme de formation à leurs employés .
Prochaines étapes pour les employeurs de New York
Les employeurs devraient prendre plusieurs mesures afin de s’assurer qu’ils respectent les obligations et interdictions créées par la Loi. Dans un premier temps, les employeurs devraient revoir les politiques existantes en matière de prévention du harcèlement sexuel (y compris celles énoncées dans les Guides du Personnel) et les programmes de formation, et consulter un avocat pour déterminer les révisions à apporter. Les employeurs devraient également revoir leurs conventions de règlement et d’arbitrage standards et les réviser conformément aux limitations énoncées dans la Loi.
Pour obtenir de l’aide dans l’élaboration d’une politique ou d’un programme de formation en matière de prévention du harcèlement sexuel ou pour la révision de vos conventions d’emploi types, veuillez contacter notre bureau.
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