{"id":558,"date":"2013-12-13T02:00:49","date_gmt":"2013-12-13T02:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/nilsonlaw.com\/?p=558"},"modified":"2021-10-04T22:59:53","modified_gmt":"2021-10-04T22:59:53","slug":"developpements-recents-en-droit-du-travail-dans-la-ville-et-letat-de-new-york","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/nilsonlaw.com\/fr\/developpements-recents-en-droit-du-travail-dans-la-ville-et-letat-de-new-york\/","title":{"rendered":"D\u00e9veloppements R\u00e9cents en Droit du Travail dans la Ville et l&rsquo;\u00c9tat de New York"},"content":{"rendered":"<h5><strong>Les Cong\u00e9s Maladie (La Ville de New York)<\/strong><\/h5>\n<p>\u00c0 New York, l\u2019Acte sur les arr\u00eats maladie (the Earned Sick Time Act) est pr\u00e9vu d\u2019entrer en vigueur le 1er avril 2014 ou peu de temps apr\u00e8s selon les conditions \u00e9conomiques. Une fois en vigueur, cette loi s\u2019appliquera pendant les 18 premiers mois aux employeurs du secteur priv\u00e9 employant 20 salari\u00e9s* ou plus. Apr\u00e8s cette p\u00e9riode, la loi s\u2019appliquera aux employeurs avec 15 salari\u00e9s ou plus, ainsi qu\u2018\u00e0 toute personne dont le travail est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un travail \u00e0 plein temps, \u00e0 temps partiel, ou provisoire. \u00c0 savoir, les employeurs avec moins de 15 salari\u00e9s doivent aussi offrir le m\u00eame nombre de jours de cong\u00e9s maladie non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n<p>En vertu de cette loi, toute personne employ\u00e9e dans la ville de New York, et pour plus de 80 heures par an, a le droit \u00e0 ces allocations de cong\u00e9s maladie. \u00c0 partir de la date d\u2019embauche, les salari\u00e9s couverts par cette loi peuvent commencer \u00e0 cumuler une heure de cong\u00e9s maladie pour toutes les 30 heures travaill\u00e9es, dans la limite de cinq jours (40 heures) de cong\u00e9s maladie par an. Cependant, les employeurs ne sont pas oblig\u00e9s de permettre l\u2019utilisation de ces cong\u00e9s maladie avant le 120\u00e8me jour apr\u00e8s la date d\u2019embauche. Les employeurs ont ensuite le choix entre, soit transf\u00e9rer les cong\u00e9s maladie cumul\u00e9s par l\u2019employ\u00e9 et non utilis\u00e9s \u00e0 l\u2019ann\u00e9e qui suit, soit payer le salari\u00e9 pour ces cong\u00e9s maladie non utilis\u00e9s \u00e0 la fin de l\u2019ann\u00e9e. Quoi qu\u2019il en soit, les employeurs peuvent limiter \u00e0 cinq jours les cong\u00e9s maladie cumul\u00e9s par an. Ainsi, un salari\u00e9 peut reporter jusqu\u2018\u00e0 cinq jours de cong\u00e9s maladie \u00e0 l\u2019ann\u00e9e suivante, mais ne peut cumuler des nouveaux cong\u00e9s avant d\u2019en utiliser un certain nombre.<\/p>\n<p>La loi permet aux salari\u00e9s de prendre des cong\u00e9s maladie dans des cas de \u00ab maladie mentale ou physique, blessures ou condition de sant\u00e9 \u00bb. Au sens large, la loi peut, th\u00e9oriquement, inclure la demande d\u2019un salari\u00e9 dans le cadre d\u2019un probl\u00e8me de sant\u00e9 morale. Les salari\u00e9s peuvent aussi prendre des cong\u00e9s pour eux-m\u00eames ou pour un membre de leur famille, qui par exemple : (1) a besoin d\u2019un diagnostic m\u00e9dical; (2) exige le soin ou le traitement d\u2019une maladie mentale ou physique; (3) souffre d\u2019une blessure ou est dans une condition m\u00e9dicale particuli\u00e8re \u00e0 soigner; ou (4) a besoin de soins m\u00e9dicaux pr\u00e9ventifs.<\/p>\n<p>En outre, les employeurs qui ont d\u00e9j\u00e0 mis en place une politique de cong\u00e9s (y compris concernant les vacances, cong\u00e9s maladies, et\/ou cong\u00e9s d\u2019urgence personnels) qui pr\u00e9voit des arr\u00eats de travail dans une quantit\u00e9 et dans une mesure suffisante pour r\u00e9pondre aux exigences de la loi, (c\u2019est-\u00e0-dire des arr\u00eats de travail dans les m\u00eames conditions et pour les m\u00eames buts exig\u00e9s par cette loi) ne sont pas oblig\u00e9s de donner \u00e0 leurs employ\u00e9s des jours suppl\u00e9mentaires. Ceci est applicable lorsque le salari\u00e9 utilise ses cong\u00e9s pour ses propres maladies ou pour celles des membres de sa famille.<\/p>\n<p>D\u2019autre part, tous les employeurs doivent fournir aux nouveaux embauch\u00e9s, un avis concernant le droit de s\u2019absenter avec une description sur la quantit\u00e9 et les conditions autour de ces cong\u00e9s maladie, et tout autre droit relatif aux cong\u00e9s non-pay\u00e9s. Cet avis doit aussi informer les employ\u00e9s : (i) que toute mesure de repr\u00e9sailles \u00e0 l\u2019encontre d\u2019un employ\u00e9 qui demande ou utilise des cong\u00e9s maladie est interdit; et (ii) que les employ\u00e9s ont le droit de d\u00e9poser plainte aupr\u00e8s du D\u00e9partement des affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). L\u2019avis doit \u00eatre par \u00e9crit, en Anglais ainsi que dans la langue maternelle de l\u2019employ\u00e9 si celle-ci est le Chinois, le Cor\u00e9en, le Russe, le Polonais, le Cr\u00e9ole, ou l\u2019Espagnol. Notez \u00e9galement que des versions linguistiques sont aussi disponibles aupr\u00e8s du D\u00e9partement du Travail (Department of Labor). De plus, m\u00eame si la loi n\u2019impose pas aux employeurs de notifier leurs salari\u00e9s actuels de ce droit de cong\u00e9s maladie, ou d\u2019afficher un avis d\u2019information dans des zones accessibles aux salari\u00e9s, il est jug\u00e9 prudent de le faire.<\/p>\n<p>La loi exige aussi que les employeurs conservent des rapports \u00e9crits pour une p\u00e9riode de deux ans, tra\u00e7ant ainsi le nombre d\u2019heures travaill\u00e9s pour chaque salari\u00e9 et la quantit\u00e9 de jours de cong\u00e9s maladie cumul\u00e9s et pris par chacun. Si l\u2019employeur ne maintient ou ne conserve pas ces rapports, il sera pr\u00e9sum\u00e9 qu\u2019il a enfreint la loi.<\/p>\n<p>Le recours disponible pour les salari\u00e9s lorsque leur droit aux cong\u00e9s maladie n\u2019est pas respect\u00e9 est de d\u00e9poser plainte aupr\u00e8s du d\u00e9partement des Affaires du Consommateur (Department of Consumer Affairs). Initialement, les plaintes sont r\u00e9gl\u00e9es par voie de m\u00e9diation. Si la m\u00e9diation \u00e9choue et les autorit\u00e9s concluent qu\u2019une violation a eu lieu, le litige sera port\u00e9 au tribunal administratif o\u00f9 il sera entendu par une audience. Toute violation constat\u00e9e donnera lieu \u00e0 des sanctions civiles qui ne peuvent cependant pas d\u00e9passer $500 pour la premi\u00e8re violation; toute violation post\u00e9rieure peut donner lieu \u00e0 des sanctions civiles de jusqu\u2018\u00e0 $1,000 par violation. De plus, les salari\u00e9s peuvent aussi demander des dommages et int\u00e9r\u00eats allant de $250 jusqu\u2018\u00e0 bien plus de $2,500, en fonction des circonstances.<\/p>\n<ul>\n<li>Au sens de cet article, le terme salari\u00e9 fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 tous les salari\u00e9s, peu importe la mani\u00e8re dont ils sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n<h5><strong>La Loi Concernant les Mesures Raisonnables \u00e0 prendre par un Employeur en cas de Grossesse ou de Maternit\u00e9 (La Ville de New York)<\/strong><\/h5>\n<p>A partir du 30 janvier 2014, les employeurs de la ville de New York ayant quatre salari\u00e9s* ou plus (y compris les entrepreneurs ind\u00e9pendants) doivent fournir des mesures d\u2019adaptation ad\u00e9quates pour r\u00e9pondre aux besoins d\u2019une salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse, d\u2019accouchement, ou toute autre condition m\u00e9dicale similaire. Cependant, un employeur peut se d\u00e9fendre contre une r\u00e9clamation de ce genre si la salari\u00e9e ne r\u00e9pond pas aux exigences essentielles du travail. L\u2019obligation de fournir des mesures d\u2019adaptation propres aux besoins des employ\u00e9es surgit lorsqu\u2019un employeur savait, ou aurait d\u00fb savoir que l\u2019employ\u00e9e en question \u00e9tait enceinte, avait accouch\u00e9, ou avait une autre condition m\u00e9dicale li\u00e9e \u00e0 la grossesse.<\/p>\n<p>En outre, la loi requiert \u00e9galement que les employeurs mettent en \u0153uvre des adaptations n\u00e9cessaires (reasonnable accomodation), y compris, mais non limit\u00e9es \u00e0, \u201cdes am\u00e9nagements dans les toilettes, des autorisations pour s\u2019absenter suite \u00e0 l\u2019accouchement, des pauses pour faciliter la consommation d\u2019eau, des repos p\u00e9riodiques pour ceux qui travaillent des longues p\u00e9riodes debout, et de l\u2019aide lorsqu\u2019il s\u2019agit d\u2019un travail manuel \u00e0 accomplir.\u201d<\/p>\n<p>Les travailleuses enceintes couvertes par cette loi et qui se voient refuser des mesures d\u2019adaptation professionnelles raisonnables, peuvent poursuivre leurs employeurs en justice et peuvent se faire indemniser; dans ces cas, Il appartiendra \u00e0 la seule discr\u00e9tion du tribunal d\u2018\u00e9valuer et d\u2019accorder les dommages et int\u00e9r\u00eats compensatoires non plafonn\u00e9s, des dommages et int\u00e9r\u00eats punitifs, et le co\u00fbt des honoraires raisonnables d\u2019avocat.<\/p>\n<p>D\u2019autre part, la loi exige que les employeurs fournissent un avis de ce droit par \u00e9crit, sous une forme d\u00e9termin\u00e9e par la Commission de La ville sur les Droits de l\u2019homme (voir www.nyc.gov\/html\/cchr\/html\/publications\/pregnancy-infocard.shtml), sur le droit aux adaptations professionnelles et les mesures ad\u00e9quates et raisonnables auxquelles les travailleuses enceintes et les travailleurs en cong\u00e9s de maternit\u00e9 ou parental ont le droit). Les employeurs doivent fournir un tel avis 1. \u00e0 chaque nouvel employ\u00e9 au d\u00e9but de l\u2019emploi, et 2. \u00e0 tous les autres employ\u00e9s avant le 30 Mai 2014. Cet avis doit aussi \u00eatre affich\u00e9 dans un endroit visible et accessible \u00e0 tous les employ\u00e9s.<\/p>\n<ul>\n<li>Au sens de cet article, le terme salari\u00e9 fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 tous les salari\u00e9s, peu importe la mani\u00e8re dont ils sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n<h5><strong>R\u00e8gles de Travail pour les Mannequins de Moins de 18 ans (L\u2018\u00c9tat de New York)<\/strong><\/h5>\n<p>La l\u00e9gislation de l\u2018\u00e9tat de New York prot\u00e9geant les mannequins mineurs, y compris les mannequins engag\u00e9s pour des d\u00e9fil\u00e9s, des photographies, ou des promotions et les enfants artistes-interpr\u00e8tes, est en vigueur depuis le 22 novembre 2013.<\/p>\n<p>Cette loi contient des exigences concernant de nombreux formulaires qui doivent \u00eatre remplis pour enregistrer l\u2019emploi de ces mannequins mineurs. Dans ces cas-l\u00e0, il est n\u00e9cessaire de contr\u00f4ler soigneusement les heures de travail travaill\u00e9es par les mineurs pour agir en conformit\u00e9 avec des diff\u00e9rentes restrictions bas\u00e9es sur l\u2018\u00e2ge exact des mannequins et sur la p\u00e9riode d\u2018\u00e9cole, dans quel cas o\u00f9 le travail est interdit apr\u00e8s 22h00. Il est aussi interdit pour un mineur de travailler plus de 28 heures par semaine en p\u00e9riode d\u2018\u00e9cole (voir www.labor.ny.gov\/workerprotection\/laborstan dards\/workprot\/lschlhrs.shtm). Il existe des cas o\u00f9 les employeurs sont aussi requis de fournir des professeurs priv\u00e9s, des comptables et chaperons lorsqu\u2019ils emploient des mannequins mineurs. La meilleure fa\u00e7on d\u2018\u00e9viter des frais suppl\u00e9mentaires, obligations administratives on\u00e9reuses ou p\u00e9nalit\u00e9s potentielles, est d\u2019embaucher uniquement des mannequins de 18 ans ou plus.<\/p>\n<p>Les employeurs qui ne respectent pas cette loi peuvent se voir imposer des sanctions civiles allant jusqu\u2018\u00e0 $3,000 par violation de la loi.<\/p>\n<p>______________________<br \/>\n<strong>Avis de Non-Responsabilit\u00e9<\/strong>: cet Article publie des informations seulement \u00e0 titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destin\u00e9es \u2013 mais non promises, garanties ou justifi\u00e9s \u2013 \u00e0 tenir compte des d\u00e9veloppements corrects, complets et courants concernant le sujet abord\u00e9. En outre, le contenu de l\u2019article ne constitue pas des conseils juridiques et ne refl\u00e8te pas n\u00e9cessairement les opinions de tout le cabinet de Deborah A. Nilson &amp; Associates,\u00a0<span class=\"caps\">PLLC<\/span>. Les informations de cet article ne sont pas non plus pr\u00e9vues pour \u00eatre utilis\u00e9es comme un substitut \u00e0 certains conseils juridiques sp\u00e9cifiques, ni devriez-vous les consid\u00e9rer comme tel. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d\u2019agir, bas\u00e9 sur les informations contenues dans cet article sans chercher \u00e0 obtenir des conseils juridiques sp\u00e9cifiques sur votre situation particuli\u00e8re. Aucune relation avocat-client entre vous et l\u2019un des avocats \u00e0 Deborah A. Nilson &amp; Associates,\u00a0<span class=\"caps\">PLLC<\/span>, y compris l\u2019auteur de l\u2019article, n\u2019est cr\u00e9\u00e9e par la transmission des informations vers ou \u00e0 partir de cet article.<\/p>\n<p class=\"back\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les Cong\u00e9s Maladie (La Ville de New York) \u00c0 New York, l\u2019Acte sur les arr\u00eats maladie (the Earned Sick Time Act) est pr\u00e9vu d\u2019entrer en vigueur le 1er avril 2014 ou peu de temps apr\u00e8s selon les conditions \u00e9conomiques. 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