En tant qu\u2019employeur, la pl\u00e9thore de lois sociales f\u00e9d\u00e9rales et par \u00e9tat qui r\u00e9gissent la relation de l\u2019entreprise avec ses employ\u00e9s peut sembler imposantes et incompr\u00e9hensibles. En effet, celles-ci \u00e9voluent \u00e0 une vitesse grand V. Voici donc un bref r\u00e9sum\u00e9 qui a pour but de vous familiariser avec ces quelques d\u00e9veloppements l\u00e9gaux majeurs.<\/p>\n
1. D\u00e9ductions du Salaire de l\u2019Employ\u00e9<\/strong><\/p>\n La Loi : Le Fair Labor Standards Act (la \u00ab\u00a0LSF<\/span>\u00a0\u00bb) s\u2019applique aux compagnies qui emploient une ou plusieurs personnes qui produisent des biens ou services pour le commerce national Am\u00e9ricain, c\u2019est-\u00e0-dire le commerce inter-\u00c9tats. La\u00a0LSF<\/span>\u00a0r\u00e9git les salaires et les heures de travail pour les employ\u00e9s d\u00e9finis comme \u00ab nonexempt \u00bb (seulement les\u00a0nonexempt<\/em>\u00a0employ\u00e9s ont droit \u00e0 une r\u00e9mun\u00e9ration pour leurs heures suppl\u00e9mentaires mais la plupart des employ\u00e9s vis\u00e9s par la\u00a0LSF<\/span>\u00a0sont\u00a0nonexempt<\/em>). La\u00a0LSF<\/span>\u00a0n\u00e9cessite que vous, l\u2019employeur, payiez les nonexempt employ\u00e9s au moins le salaire minimum f\u00e9d\u00e9ral ainsi que leurs heures suppl\u00e9mentaires, c\u2019est-\u00e0-dire plus de 40 heures par semaine. Les employ\u00e9s qui sont exempt\u00e9s de la loi n\u2019ont pas droit aux heures suppl\u00e9mentaires ou le salaire minimum f\u00e9d\u00e9ral, mais les employeurs ne peuvent pas non plus leur r\u00e9duire leur salaire \u00e0 souhait.<\/p>\n Les d\u00e9ductions permises : La\u00a0LSF<\/span>\u00a0permet pour certaines d\u00e9ductions admissibles telles que lorsqu\u2019un salari\u00e9_ exempt_ est absent du travail pendant une ou plusieurs journ\u00e9es pour des raisons personnelles (autres que la maladie) si la d\u00e9duction est faite en bonne foi, conform\u00e9ment \u00e0 une police, politique ou pratique concernant les versements d\u2019indemnit\u00e9s pour le salaire perdu en raison d\u2019absence maladie.<\/p>\n D\u00e9ductions inadmissibles : En revanche, les employeurs ne peuvent pas d\u00e9duire du salaire d\u2019un employ\u00e9 exempt en raison de \u00ab la qualit\u00e9 ou quantit\u00e9 \u00bb de son travail. Cela signifie que le salari\u00e9 doit recevoir un salaire complet hebdomadaire lorsque qu\u2019un travail est effectu\u00e9 au cours de la semaine (le nombre d\u2019heures ou de jours travaill\u00e9 est sans importance) ou lorsque qu\u2019un employ\u00e9 est pr\u00eat, disponible et capable de travailler mais la compagnie n\u2019est pas en mesure de lui trouver un travail.<\/p>\n New York Labor Law: L\u2019article 193 du New York Labor Law (\u00ab Article 193 \u00bb) a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9 afin d\u2018\u00e9largir les types de d\u00e9ductions salariales qui sont autoris\u00e9es par l\u2018\u00e9tat de New York. L\u2019article 193 permet maintenant express\u00e9ment aux employeurs de faire des d\u00e9ductions de salaires pour r\u00e9cup\u00e9rer des sommes surpay\u00e9s ou bien des avances sur les revenues de l\u2019employ\u00e9 dans certaines circonstances seulement, en attendant plus de directives r\u00e9glementaires du D\u00e9partement de Travail de l\u2019Etat de New York (New York State Department of Labor).<\/p>\n En R\u00e9sum\u00e9 : Les employeurs ne doivent pas faire de d\u00e9ductions qui ne sont pas permissibles, m\u00eame sur les salaires des employ\u00e9s\u00a0exempt<\/em>\u00a0car un employeur peux par la suite perdre ce statut par lesquels son employ\u00e9 serait exon\u00e9r\u00e9 de la\u00a0LSF<\/span>, surtout si cette d\u00e9duction est une pratique courante de l\u2019entreprise. Si vous envisagez de faire des d\u00e9ductions salariales, m\u00eame permises par l\u2019Article 193, nous vous avisons de consulter un avocat et d\u2019inclure ces d\u00e9ductions dans le manuel des employ\u00e9s de la soci\u00e9t\u00e9.<\/p>\n 2. Soins de Sant\u00e9 Obligation de Pr\u00e9avis<\/strong><\/p>\n La Loi : la Loi Patient Protection Affordable Care Act (la \u00ab\u00a0ACA<\/span>\u00a0\u00bb) exige que les employeurs de toutes tailles offrent \u00e0 leurs employ\u00e9s un avis \u00e9crit (par courriel ou sur papier) de la disponibilit\u00e9 de couverture d\u2019assurance (ind\u00e9pendant du fait que l\u2019employeur ne fournisse une assurance \u00e0 ses employ\u00e9s), par le biais du public heath insurance exchanges.<\/p>\n L\u2019avis doit inclure :<\/strong><\/p>\n En R\u00e9sum\u00e9 : De nombreux employeurs n\u00e9gligent de distribuer ces avis parce que l\u2019ACA<\/span>\u00a0ne semble pas imposer de sanctions claires. Cependant, l\u2019absence de sanctions explicites ne se traduit pas forc\u00e9ment par une absence de cons\u00e9quences et il est recommand\u00e9 que tous les employeurs se conforment \u00e0 cette exigence.<\/p>\n 3. New York Paid Sick Leave Act<\/strong><\/p>\n La Loi : La loi New York City Earned Sick Time Act (l\u2019\u201cESTA<\/span>\u201d) qui est entr\u00e9e en vigueur le 1er avril 2014, exige que les employeurs fournissent jusqu\u2018\u00e0 40 heures de cong\u00e9s maladie par an (r\u00e9mun\u00e9r\u00e9s ou pas) aux employ\u00e9s travaillant \u00e0 New York. Les employ\u00e9s pourront par la suite utiliser ces heures pour leurs soins et le traitement ou ceux d\u2019un membre de la famille. De par la loi, les employeurs qui doivent fournir ces cong\u00e9s maladie, doivent aussi donner une notice a tout nouvel employ\u00e9 d\u00e9s lorsque celui-ci commence \u00e0 travailler. De plus, chaque compagnie aurait d\u00fb fournir la m\u00eame notice concernant ces cong\u00e9s aux salari\u00e9s existants avant le 1er mai, 2014.<\/p>\n Application de l\u2019ESTA<\/span>\u00a0:<\/p>\n En R\u00e9sum\u00e9 : Les employeurs qui violent l\u2019ESTA<\/span>\u00a0peuvent subir des dommages p\u00e9cuniaires et sanctions. Il est primordial que les employeurs connaissent la loi, et qu\u2019ils aient un syst\u00e8me pr\u00e9cis pour calculer les cong\u00e9s maladie accumul\u00e9s dont leurs salari\u00e9s sont inform\u00e9s.<\/p>\n 4. New York City Human Rights Law<\/strong><\/p>\n La Loi : La Loi New York City Human Rights Law (\u201cNYCHRL<\/span>\u201d) prot\u00e8ge les employ\u00e9s contre toute discrimination fond\u00e9e sur les caract\u00e8res (tels que l\u2019ethnie) et repr\u00e9sailles contre un employ\u00e9 qui aurait exerc\u00e9 une activit\u00e9 prot\u00e9g\u00e9e (par exemple le d\u00e9p\u00f4t d\u2019une plainte de discrimination).<\/p>\n R\u00e9cent d\u00e9veloppement juridique : dans le cas de\u00a0Mihalik v. Cr\u00e9dit Agricole Cheuvreux North America, Inc.,<\/em>\u00a0la Cour d\u2019Appel a confirm\u00e9 que certains comportements qui ne sont pas passibles de poursuites en vertu du droit f\u00e9d\u00e9ral ou \u00e9tatique, peuvent en revanche entra\u00eener une r\u00e9clamation viable selon les normes plus cl\u00e9mentes de la loi\u00a0NYCHRL<\/span>. Il peut toujours \u00eatre difficile pour les employ\u00e9s de prouver une all\u00e9gation de discrimination mais Mihalik rend plus difficile pour les employeurs d\u2019obtenir un jugement rejetant les d\u00e9clarations au titre de la loi\u00a0NYCHRL<\/span>.<\/p>\n En R\u00e9sum\u00e9: Les entreprises devraient avoir en place : (i) des politiques d\u00e9taill\u00e9es antidiscriminatoires (reconnues par tous les employ\u00e9s par \u00e9crit); (ii) des sessions annuelles de formation de tous les superviseurs et employ\u00e9s concernant le respect de ces politiques (de pr\u00e9f\u00e9rence enregistr\u00e9es); et (iii) un syst\u00e8me efficace de rapport \u00e9crits de comportements\/actes inappropri\u00e9s au travail, ce qui inclus les individus responsables de recevoir des r\u00e9clamations.<\/p>\n 5. R\u00e9gulations concernant l\u2019Utilisation des R\u00e9seaux Sociaux<\/strong><\/p>\n Contexte : Si une entreprise poss\u00e8de plusieurs employ\u00e9s, un manuel des employ\u00e9s est un outil de r\u00e9f\u00e9rence n\u00e9cessaire, non seulement pour les employ\u00e9s afin d\u2019avoir sous la main les politiques au sein de leur bo\u00eete mais pour les employeurs car ces guides offrent une certaine protection.<\/p>\n D\u00e9veloppement juridique r\u00e9cent : L\u2019explosion des r\u00e9seaux sociaux n\u2019est gu\u00e8re nouvelle pour les employeurs ou les employ\u00e9s. En effet, plusieurs d\u00e9cisions r\u00e9centes, y compris celle de la National Labor Relations Board, tentent de d\u00e9finir les limites juridiques entre les droits des employ\u00e9s de s\u2019exprimer (certaines activit\u00e9s sont prot\u00e9g\u00e9es par les lois f\u00e9d\u00e9rales du travail et certaines restrictions sont ill\u00e9gales) et le droit des employeurs de prot\u00e9ger leurs informations confidentielles, leurs images en ligne et leur pr\u00e9sence et\/ou r\u00e9putation. Cependant, la jurisprudence dans ce domaine n\u2019est pas encore claire donc ce ceci incite les entreprises \u00e0 poss\u00e9der des r\u00e8glements int\u00e9rieurs complets au travers de guide du personnel. De plus, dans certaines industries, nous avisons une formation approfondie des employ\u00e9s concernant le contenu et les informations que les employ\u00e9s peuvent partager en ligne. Ces politiques devraient inclure au moins: (i) l\u2019utilisation personnelle des r\u00e9seaux sociaux au travail (Facebook, Twitter, Instagram) ; (ii) l\u2019utilisation personnelle des r\u00e9seaux sociaux au sujet de l\u2019employeur ; et (iii) l\u2019utilisation par la personne en charge des comptes de r\u00e9seaux sociaux de la soci\u00e9t\u00e9 (y compris les mots de passe).<\/p>\n En R\u00e9sum\u00e9: Les r\u00e9seaux sociaux peuvent \u00eatre un outil pr\u00e9cieux professionnel de marketing et pour recruter et former des \u00e9quipes comp\u00e9tentes, connecter les employ\u00e9s, encourager le renforcement de l\u2018\u00e9quipe et augmenter la productivit\u00e9. Cependant, il est dans l\u2019int\u00e9r\u00eat des employeurs d\u2019\u00e9laborer des param\u00e8tres clairs et pr\u00e9cis qui sont conformes aux lois f\u00e9d\u00e9rales et \u00e9tatiques.<\/p>\n Conclusion<\/strong><\/p>\n Bien que cet article ne vise pas \u00e0 offrir un expos\u00e9 d\u00e9taill\u00e9 des lois et r\u00e8glements, si votre entreprise a des employ\u00e9s ou envisage d\u2019embaucher des employ\u00e9s, nous serons heureux de r\u00e9pondre \u00e0 vos questions au sujet de ces \u00e9volutions pour aider votre entreprise \u00e0 se conformer \u00e0 ces lois, vous donner des exemples de notice, et\/ou vous fournir des informations officielles et plus compl\u00e8tes sur ces lois et r\u00e8glements.<\/p>\n Clause de non-responsabilit\u00e9<\/strong><\/p>\n Ceci n\u2019est ni un conseil juridique ni le d\u00e9but de relations avocat-client<\/p>\n Les informations disponibles dans cet article sont seulement \u00e0 titre informatif et ne visent pas ou ne constituent pas des conseils juridiques, un appel d\u2019offres pour la formation d\u2019une relation avocat-client, ou la cr\u00e9ation d\u2019une relation avocat-client. Les informations fournies peuvent ne pas concerner vos circonstances ; par cons\u00e9quent, vous devriez consulter un avocat avant d\u2019utiliser toute information qui peut \u00eatre trouv\u00e9e dans cet article. En outre, les informations fournies dans l\u2019article peuvent ne pas refl\u00e9ter les d\u00e9veloppements juridiques les plus r\u00e9cents.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" En tant qu\u2019employeur, la pl\u00e9thore de lois sociales f\u00e9d\u00e9rales et par \u00e9tat qui r\u00e9gissent la relation de l\u2019entreprise avec ses employ\u00e9s peut sembler imposantes et incompr\u00e9hensibles. En effet, celles-ci \u00e9voluent \u00e0 une vitesse grand V. Voici donc un bref r\u00e9sum\u00e9 qui a pour but de vous familiariser avec ces quelques d\u00e9veloppements l\u00e9gaux majeurs. 1. 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