Aux \u00c9tats-Unis, le concept de mise en \u0153uvre de politiques et de proc\u00e9dures visant \u00e0 emp\u00eacher le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail n\u2019est pas nouveau. Cependant, les mouvements #MeToo et #TimesUp, qui ont \u00e9t\u00e9 d\u00e9clench\u00e9s par des r\u00e9v\u00e9lations troublantes concernant des dirigeants de diverses industries, ont mobilis\u00e9 le public pour exiger davantage de protections pour les employ\u00e9s sur le lieu de travail. En effet, les l\u00e9gislateurs \u00e0 travers le pays ont r\u00e9agi \u00e0 ces demandes, en partie, en adoptant des l\u00e9gislations visant \u00e0 pr\u00e9server les droits des employ\u00e9s sur des lieux de travail sans harc\u00e8lement sexuel et discrimination.<\/p>\n
Le 12 avril 2018, Andrew Cuomo, le gouverneur de New York, a sign\u00e9 le Budget de New York 2019, cr\u00e9ant de nouvelles obligations pour les employeurs de l\u2019\u00e9tat de New York (la \u00ab Loi \u00bb). Ce qui suit est un r\u00e9sum\u00e9 de ce que pr\u00e9voit la Loi en mati\u00e8re de harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail et comment la Loi affectera les employeurs.<\/p>\n
Interdit les accords d\u2019arbitrage obligatoire pour les r\u00e9clamations en mati\u00e8re de harc\u00e8lement sexuel<\/strong><\/p>\n La Loi modifie la New York Civil Practice Law and Rules (\u00ab Loi et les R\u00e8gles de Pratique Civile de New York \u00bb) (\u00ab\u00a0CPLR<\/span>\u00a0\u00bb) pour interdire, sauf incompatibilit\u00e9 avec la loi f\u00e9d\u00e9rale, toute disposition d\u2019un contrat li\u00e9 \u00e0 l\u2019emploi qui oblige une partie \u00e0 soumettre des plaintes de harc\u00e8lement sexuel \u00e0 un arbitrage obligatoire. Pour les contrats li\u00e9s \u00e0 l\u2019emploi conclus \u00e0 compter du 11 juillet 2018, ces clauses d\u2019arbitrage obligatoire seront rendues nulles et non avenues. N\u00e9anmoins, les clauses d\u2019arbitrage obligatoire incluses dans les conventions collectives demeureront en vigueur.<\/p>\n Interdit les accords de confidentialit\u00e9 dans le cadre d\u2019une plainte pour harc\u00e8lement sexuel sans le consentement de la plaignante<\/strong><\/p>\n La Loi modifie \u00e9galement la\u00a0CPLR<\/span>\u00a0et la New York General Obligations Law (\u00ab Loi G\u00e9n\u00e9rale des Obligations de New York \u00bb) pour interdire aux employeurs d\u2019inclure des dispositions de confidentialit\u00e9 dans tout accord de r\u00e8glements pour harc\u00e8lement sexuel, sauf dans le cas o\u00f9 la disposition de confidentialit\u00e9 est la pr\u00e9f\u00e9rence du ou de la plaignant (e). La Loi exige que la clause de confidentialit\u00e9 soit fournie \u00e0 toutes les parties. Le ou la plaignant(e) doit se voir accorder (i) 21 jours pour examiner la disposition et (ii) 7 jours pour r\u00e9voquer son acceptation de la disposition. Cette interdiction entrera en vigueur le 11 juillet 2018.<\/p>\n \u00c9tend la protection contre le harc\u00e8lement sexuel aux \u00ab non-employ\u00e9s \u00bb<\/strong><\/p>\n Un employeur tol\u00e9rant le harc\u00e8lement sexuel d\u2019un non-employ\u00e9 (vendeur, consultant, prestataire de services, etc.) sur le lieu de travail peut, \u00e0 compter d\u2019aujourd\u2019hui, \u00eatre tenu responsable en vertu de la New York State Human Rights Law (\u00ab Loi sur les Droits de l\u2019Homme de l\u2019\u00c9tat de New York \u00bb).<\/p>\n Demande aux employeurs de mettre en \u0153uvre des politiques et des programmes de formation en mati\u00e8re de harc\u00e8lement sexuel conform\u00e9ment aux normes de l\u2019\u00c9tat<\/strong><\/p>\n La Loi modifie la New York Labor Law (\u00ab Loi du Travail de New York \u00bb) pour obliger les employeurs \u00e0 adopter une politique \u00e9crite sur le harc\u00e8lement sexuel et \u00e0 fournir aux employ\u00e9s une formation annuelle sur ce sujet. Le New York Department of Labor (\u00ab le D\u00e9partement du Travail de New York \u00bb) et la New York State Division of Human Rights (\u00ab la Division des Droits de l\u2019Homme de New York \u00bb) travailleront ensemble pour cr\u00e9er un mod\u00e8le de politique en mati\u00e8re de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement sexuel (la \u00ab Politique Mod\u00e8le \u00bb) et un mod\u00e8le de programme offrant des formations en mati\u00e8re de harc\u00e8lement sexuel (le \u00ab Programme de Formation Mod\u00e8le \u00bb) que les employeurs pourront utiliser.<\/p>\n La Politique Mod\u00e8le doit inclure les \u00e9l\u00e9ments suivants :<\/p>\n \u2022 Une d\u00e9claration interdisant le harc\u00e8lement sexuel et des exemples de comportements qui constitueraient un harc\u00e8lement sexuel ill\u00e9gal ; Prochaines \u00e9tapes pour les employeurs de New York<\/strong><\/p>\n Les employeurs devraient prendre plusieurs mesures afin de s\u2019assurer qu\u2019ils respectent les obligations et interdictions cr\u00e9\u00e9es par la Loi. Dans un premier temps, les employeurs devraient revoir les politiques existantes en mati\u00e8re de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement sexuel (y compris celles \u00e9nonc\u00e9es dans les Guides du Personnel) et les programmes de formation, et consulter un avocat pour d\u00e9terminer les r\u00e9visions \u00e0 apporter. Les employeurs devraient \u00e9galement revoir leurs conventions de r\u00e8glement et d\u2019arbitrage standards et les r\u00e9viser conform\u00e9ment aux limitations \u00e9nonc\u00e9es dans la Loi. Cet Article publie des informations seulement \u00e0 titre informatif. Les informations contenues dans cet article sont destin\u00e9es \u2013 mais non promis, garantis ou justifi\u00e9es \u2013 \u00e0 tenir compte des d\u00e9veloppements corrects, complets et courants concernant le sujet abord\u00e9. En outre, le contenu de l\u2019article ne constitue pas des conseils juridiques et ne refl\u00e8te pas n\u00e9cessairement les opinions de tout le cabinet Deborah A. Nilson & Associates,\u00a0PLLC<\/span>. Les informations de cet article ne sont pas non plus pr\u00e9vues pour \u00eatre utilis\u00e9es comme un substitut \u00e0 des conseils juridiques sp\u00e9cifiques, ni devriez-vous les consid\u00e9rer comme tels. Vous ne devriez pas agir, ou vous abstenir d\u2019agir, bas\u00e9 sur les informations contenues dans cet article sans chercher \u00e0 obtenir des conseils juridiques sp\u00e9cifiques \u00e0 votre situation particuli\u00e8re. Aucune relation avocat-client entre vous et l\u2019un des avocats \u00e0 Deborah A. Nilson & Associates,\u00a0PLLC<\/span>, y compris l\u2019auteur de l\u2019article, n\u2019a \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9e par la transmission des informations vers ou \u00e0 partir de cet article.<\/em><\/p>\n \n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Aux \u00c9tats-Unis, le concept de mise en \u0153uvre de politiques et de proc\u00e9dures visant \u00e0 emp\u00eacher le harc\u00e8lement sexuel sur le lieu de travail n\u2019est pas nouveau. 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\n\u2022 Des informations sur les dispositions l\u00e9gislatives f\u00e9d\u00e9rales et \u00e9tatiques concernant le harc\u00e8lement sexuel et les recours mis \u00e0 la disposition aux victimes, ainsi qu\u2019une d\u00e9claration indiquant qu\u2019il pourrait y avoir d\u2019autres lois applicables ;
\n\u2022 Le formulaire de plainte standard ;
\n\u2022 Une proc\u00e9dure d\u2019enqu\u00eate rapide et confidentielle pour les plaintes garantissant une proc\u00e9dure r\u00e9guli\u00e8re pour toutes les plaintes ;
\n\u2022 Une d\u00e9claration informant les employ\u00e9s de leurs droits de recours et des forums disponibles pour statuer des plaintes de harc\u00e8lement sexuel administrativement et judiciairement ;
\n\u2022 Une d\u00e9claration claire que le harc\u00e8lement sexuel est une forme de mauvaise conduite des employ\u00e9s, et que des sanctions seront appliqu\u00e9es contre les personnes se livrant au harc\u00e8lement sexuel et contre les gestionnaires et le personnel de surveillance qui permettent sciemment un tel comportement de continuer ; et
\n\u2022 Une d\u00e9claration claire stipulant que les repr\u00e9sailles contre les personnes qui se plaignent de harc\u00e8lement sexuel ou qui t\u00e9moignent ou aident les victimes sont ill\u00e9gales.
\nLe Programme de Formation Mod\u00e8le doit \u00eatre interactif et comprendre :
\n\u2022 Une explication du harc\u00e8lement sexuel et des exemples de comportements qui constitueraient du harc\u00e8lement sexuel ill\u00e9gal ;
\n\u2022 Des informations sur les dispositions l\u00e9gislatives f\u00e9d\u00e9rales et \u00e9tatiques concernant le harc\u00e8lement sexuel et les recours mis \u00e0 la disposition des victimes ;
\n\u2022 Des informations sur la conduite des superviseurs et leurs responsabilit\u00e9s suppl\u00e9mentaires ; et
\n\u2022 Des informations concernant le droit de recours des employ\u00e9s et tous les forums disponibles pour statuer sur les plaintes.
\nLes employeurs new-yorkais doivent soit (1) adopter la Politique Mod\u00e8le et le Programme de Formation Model, soit (2) d\u00e9velopper leurs propres politiques et programmes de formation qui \u00e9galent ou d\u00e9passent les normes minimales \u00e9tablies par les agences \u00e9tatiques. Les employeurs auront jusqu\u2019au 9 octobre 2018 pour distribuer leurs politiques \u00e9crites sur le harc\u00e8lement et pour mettre en \u0153uvre et pr\u00e9senter leur programme de formation \u00e0 leurs employ\u00e9s .<\/p>\n
\nPour obtenir de l\u2019aide dans l\u2019\u00e9laboration d\u2019une politique ou d\u2019un programme de formation en mati\u00e8re de pr\u00e9vention du harc\u00e8lement sexuel ou pour la r\u00e9vision de vos conventions d\u2019emploi types, veuillez contacter notre bureau.<\/p>\n