La pand\u00e9mie du coronavirus a boulevers\u00e9 l\u2019ann\u00e9e pour les gens de Wuhan \u00e0 Milan. New York \u00e0 elle seule a maintenant pr\u00e8s de 100,000 cas confirm\u00e9s et toutes les entreprises non essentielles, y compris un grand nombre dans le secteur de la mode, ont ferm\u00e9 leurs portes depuis le 22 Mars en r\u00e9ponse aux ordres du gouverneur de l\u2019\u00c9tat et dans un effort collectif pour \u201caplatir la courbe\u201d des infections du coronavirus.<\/p>\n
Les cons\u00e9quences dans le milieu du travail ont \u00e9t\u00e9 dramatiques. La semaine derni\u00e8re, le d\u00e9partement f\u00e9d\u00e9ral du Travail a signal\u00e9 qu\u2019un record de 6.6 millions d\u2019Am\u00e9ricains se sont inscrits \u00e0 l\u2019assurance ch\u00f4mage, ce qui porte le nombre total de personnes inscrites \u00e0 pr\u00e8s de 17 millions seulement au cours des trois derni\u00e8res semaines. Des rapports d\u2019employeurs ne respectant pas les droits basiques des infirmi\u00e8res et des travailleurs du commerce de d\u00e9tail ont fait surface sur les r\u00e9seaux sociaux, et les lois f\u00e9d\u00e9rales nouvellement promulgu\u00e9es offrent diverses formes de secours d\u2019urgence.<\/p>\n
James Brudney, professeur \u00e0 Fordham University School of Law, qui a une vaste exp\u00e9rience dans le droit d\u2019emploi et du travail international, a soulign\u00e9 l\u2019importance pour les employeurs, en particulier les grandes marques, de \u00ab traiter leurs employ\u00e9s conform\u00e9ment \u00e0 leur r\u00e9putation, et pas seulement en faisait ce qui est \u00e0 peine l\u00e9gal. \u00bb<\/p>\n
Se r\u00e9f\u00e9rant aux r\u00e9cents d\u00e9brayages des travailleurs de l\u2019entrep\u00f4t Amazon protestant les conditions d\u2019exposition dangereuse au virus, il a d\u00e9clar\u00e9 que les proc\u00e8s bas\u00e9s sur la maladie et la mort li\u00e9es au travail sont probables, tout comme ils \u00e9taient communs apr\u00e8s le 11 septembre. Une poursuite en justice a deja \u00e9t\u00e9 entam\u00e9e par les survivants d\u2019un employ\u00e9 Walmart, qui affirment qu\u2019il est d\u00e9c\u00e9d\u00e9 apr\u00e8s avoir attrap\u00e9 le virus sur son lieu de travail.<\/p>\n
\u00ab On pourrait esp\u00e9rer que, dans ces circonstances, les employeurs, qui souffrent aussi manifestement, auront assez de compassion et de justice pour ne pas prendre de mesures de repr\u00e9sailles contre les travailleurs qui tentent de prot\u00e9ger leur s\u00e9curit\u00e9 et leur sant\u00e9 fondamentales dans des conditions difficiles \u00bb, a d\u00e9clar\u00e9 M. Brudney, ajoutant que l\u2019exposition au coronavirus au travail pourrait conduire \u00e0 de nombreuses demandes \u00e9tatiques de compensation des travailleurs. Il a recommand\u00e9 plus g\u00e9n\u00e9ralement que les employeurs consultent les recommandations de l\u2019Organisation Internationale du Travail sur\u00a0COVID<\/span>-19, ainsi que la Convention 177 sur la protection des travailleurs \u00e0 domicile, affirmant qu\u2019elles constituent une r\u00e9f\u00e9rence utile en mati\u00e8re de crise pour l\u2019industrie de la mode.<\/p>\n Dans ce contexte difficile, quoi d\u2019autre doivent savoir les employeurs ? L\u2019interaction entre les lois f\u00e9d\u00e9rales et \u00e9tatiques, et entre le pr\u00e9sident et les gouverneurs d\u2019\u00c9tat, est source de confusion pour de nombreux employeurs am\u00e9ricains, et encore plus pour les entreprises \u00e9trang\u00e8res faisant des affaires aux \u00c9tats-Unis. Voici quelques questions importantes \u00e0 mettre au point d\u00e8s le d\u00e9part :<\/p>\n Mes employ\u00e9s sont-ils embauch\u00e9s de gr\u00e9 \u00e0 gr\u00e9 (\u00ab at will \u00bb \u2013 un concept am\u00e9ricain n\u2019ayant pas d\u2019\u00e9quivalent exact en France\/au Canada) ? Sont-ils exempt\u00e9s ou non exempt\u00e9s ?<\/strong><\/p>\n La plupart des \u00c9tats consid\u00e8rent que l\u2019emploi est \u00ab at will \u00bb par d\u00e9faut, ce qui signifie que l\u2019employeur ou l\u2019employ\u00e9 peut mettre fin au contrat de travail \u00e0 tout moment, avec ou sans motif ou avis. Avant de licencier quelqu\u2019un ou de modifier les conditions d\u2019emploi, les employeurs doivent cependant v\u00e9rifier s\u2019ils sont li\u00e9s par un contrat avec leurs employ\u00e9s, et s\u2019assurer si leurs employ\u00e9s sont exempt\u00e9s ou non exempt\u00e9s en vertu de la loi f\u00e9d\u00e9rale sur les normes du travail \u00e9quitables (\u00ab Fair Labor Standards Act \u00bb ou\u00a0FLSA<\/span>). Les employ\u00e9s dont les emplois ne r\u00e9pondent pas \u00e0 la d\u00e9finition de la\u00a0FLSA<\/span>\u00a0ou qui gagnent moins de 674 $ par semaine ne sont pas exempt\u00e9s en vertu de la loi f\u00e9d\u00e9rale et doivent doivent \u00eatre pay\u00e9s pour toute heure de travail suppl\u00e9mentaire. Les \u00c9tats et les villes peuvent augmenter le montant minimum, de sorte que, par exemple, un employ\u00e9 doit gagner au moins 1 125 $ par semaine \u00e0 New York pour \u00eatre exempt\u00e9.<\/p>\n Puis-je r\u00e9duire les heures de travail de mes employ\u00e9s ?<\/strong><\/p>\n Les employeurs sont autoris\u00e9s \u00e0 r\u00e9duire le nombre d\u2019heures que leurs employ\u00e9s non exempt\u00e9s doivent travailler. Donner un pr\u00e9avis raisonnable est consid\u00e9r\u00e9 comme une bonne pratique, bien qu\u2019il n\u2019y ait aucune obligation f\u00e9d\u00e9rale de le faire et les lois des \u00c9tats varient. En Californie, par exemple, l\u2019avis est important pour \u00e9viter les obligations de \u00ab reporting time pay \u00bb, que les employeurs d\u00e9clenchent lorsqu\u2019ils mettent leurs employ\u00e9s au travail sans avoir assez de travail pour eux en raison d\u2019une planification inad\u00e9quate ou d\u2019un manque de pr\u00e9avis appropri\u00e9.<\/p>\n Puis-je r\u00e9duire la r\u00e9mun\u00e9ration de mes employ\u00e9s ?<\/strong><\/p>\n Les employeurs ne peuvent jamais r\u00e9duire les taux de r\u00e9mun\u00e9ration pour les heures d\u00e9j\u00e0 travaill\u00e9es ; tout changement doit \u00eatre prospectif. Cela dit, en l\u2019absence d\u2019un contrat, les employeurs sont libres de r\u00e9duire la r\u00e9mun\u00e9ration des employ\u00e9s pour les heures futures travaill\u00e9es, tant qu\u2019ils paient au moins le salaire minimum, qui varie selon l\u2019\u00c9tat et parfois par ville. Par exemple, la loi f\u00e9d\u00e9rale fixe le plancher \u00e0 7,25 $, alors que le salaire minimum de la Californie est de 12 $ l\u2019heure, et celle de San Francisco est de 15 $ l\u2019heure. En outre, certains \u00c9tats imposent des exigences en mati\u00e8re d\u2019avis. L\u2019\u00c9tat de New York exige des employeurs qu\u2019ils informent les employ\u00e9s au moins sept jours civils avant de modifier leur taux de r\u00e9mun\u00e9ration, \u00e0 moins que les nouveaux taux n\u2019apparaissent explicitement sur les fiches de paie. La r\u00e9duction de la r\u00e9mun\u00e9ration d\u2019un employ\u00e9 peut modifier le statut de l\u2019employ\u00e9 d\u2019exempt\u00e9 \u00e0 non d\u2019exempt\u00e9.<\/p>\n Puis-je traiter mes employ\u00e9s diff\u00e9remment ?<\/strong><\/p>\n La r\u00e9duction de certains salaires pendant une p\u00e9riode de difficult\u00e9s financi\u00e8res est l\u00e9gale tant que les employeurs ne font pas de discrimination \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019une classe prot\u00e9g\u00e9e en vertu de la loi f\u00e9d\u00e9rale ou \u00e9tatique. La loi f\u00e9d\u00e9rale interdit la discrimination fond\u00e9e sur le sexe, la race, l\u2019origine nationale et l\u2019\u00e2ge, mais certains \u00c9tats ou municipalit\u00e9s vont plus loin. La ville de New York, par exemple, interdit de traiter les employ\u00e9s diff\u00e9remment en fonction de leur \u00ab \u00e2ge, race, croyance, couleur, origine nationale, orientation sexuelle, identit\u00e9 ou expression de genre, statut militaire, sexe, handicap, pr\u00e9disposition des caract\u00e9ristiques g\u00e9n\u00e9tiques, \u00e9tat familial, \u00e9tat matrimonial, statut de victime de violence familiale, ou toute autre caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e en vertu de la loi sur les droits de l\u2019homme de l\u2019\u00c9tat de New York \u00bb.<\/p>\n \u00ab Si vos heures de travail r\u00e9duites ou vos cong\u00e9s affectent de fa\u00e7on disproportionn\u00e9e les femmes, les minorit\u00e9s raciales ou les travailleurs plus \u00e2g\u00e9s, vous courez le risque que ces travailleurs s\u2019organisent pour entamer un litige \u00bb, a d\u00e9clar\u00e9 M. Brudney. \u00ab Vous devez \u00eatre s\u00fbr d\u2019avoir un syst\u00e8me d\u2019\u00e9valuation qui peut justifier ce que vous faites afin qu\u2019il ne semble pas discriminatoire ou arbitraire. \u00bb Un tel syst\u00e8me pourrait inclure des enregistrements d\u2019\u00e9valuations ou de primes de rendement ant\u00e9rieures, par exemple.<\/p>\n Qu\u2019est-ce qu\u2019un ch\u00f4mage partiel (\u00ab furlough \u00bb) ?<\/strong><\/p>\n Le ch\u00f4mage partiel d\u2019un employ\u00e9 se produit lorsqu\u2019un employeur suspend sa main-d\u2019\u0153uvre sans la payer. Attention : Si les employ\u00e9s exempt\u00e9s ex\u00e9cutent un travail pendant qu\u2019ils sont en cong\u00e9, l\u2019employeur doit leur verser l\u2019\u00e9quivalent d\u2019une journ\u00e9e de salaire, et si les employ\u00e9s horaires travaillent pendant le cong\u00e9, l\u2019employeur doit les payer pour le temps travaill\u00e9. Les employ\u00e9s cong\u00e9di\u00e9s conservent habituellement leurs prestations de sant\u00e9 et retournent au travail \u00e0 une date pr\u00e9cise ou lorsqu\u2019une condition sp\u00e9cifique est remplie. Les employeurs doivent toutefois noter que ce cong\u00e9 permet aux meilleurs talents de chercher un emploi ailleurs. Un employ\u00e9 cong\u00e9di\u00e9 peut \u00eatre \u00e9ligible pour des prestations de ch\u00f4mage, selon les r\u00e8gles \u00e9tatiques.<\/p>\n Quelles sont les prestations de ch\u00f4mage offertes aux travailleurs licenci\u00e9s ?<\/strong><\/p>\n Les \u00c9tats individuels g\u00e8rent normalement les prestations d\u2019assurance-ch\u00f4mage et d\u00e9terminent les crit\u00e8res d\u2019admissibilit\u00e9 et les exclusions. Toutefois, la Loi f\u00e9d\u00e9rale\u00a0CARES<\/span>\u00a0de deux trillions de dollars, adopt\u00e9e le 27 mars, cr\u00e9e deux grandes cat\u00e9gories d\u2019avantages sociaux. Premi\u00e8rement, il y a l\u2019aide au ch\u00f4mage pand\u00e9mique, qui couvre les personnes \u2014 y compris les pigistes et les personnes qui sont malades ou qui s\u2019occupent d\u2019un membre de famille malade \u2014 qui sont incapables de travailler en raison de l\u2019\u00e9closion du coronavirus. Deuxi\u00e8mement, les ch\u00f4meurs qui re\u00e7oivent d\u00e9j\u00e0 des prestations de l\u2019\u00c9tat sont \u00e9ligibles pour une aide f\u00e9d\u00e9rale suppl\u00e9mentaire de 600 $ par semaine au cours des quatre prochains mois, jusqu\u2019au 31 juillet.<\/p>\n Qu\u2019est-ce qu\u2019un programme de travail partag\u00e9 ?<\/strong><\/p>\n Les programmes de travail \u00e9tatiques permettent aux employeurs participants de conserver plus facilement du personnel qualifi\u00e9 pendant un ralentissement \u00e9conomique en permettant aux employ\u00e9s de recevoir des prestations partielles d\u2019assurance-ch\u00f4mage tout en travaillant des heures r\u00e9duites. Pour participer \u00e0 un programme de travail partag\u00e9, les employeurs doivent satisfaire les exigences de l\u2019\u00c9tat \u2014 g\u00e9n\u00e9ralement, un nombre minimum d\u2019employ\u00e9s travaillant dans l\u2019\u00c9tat et un certain montant de cotisations au ch\u00f4mage au cours de l\u2019ann\u00e9e pr\u00e9c\u00e9dente \u2014 et soumettre un plan de travail partag\u00e9 pour l\u2019approbation de l\u2019\u00c9tat. Les employeurs participants ne peuvent pas embaucher de nouveaux employ\u00e9s pour effectuer un travail couvert dans le programme et doivent demander l\u2019approbation du programme aupr\u00e8s d\u2019un repr\u00e9sentant en charge de la n\u00e9gociation collective.<\/p>\n Auquel type de cong\u00e9 pay\u00e9 mes employ\u00e9s ont-ils droit pendant la crise sanitaire\u00a0COVID<\/span>-19 ?<\/strong><\/p>\n \u00ab The Families First Coronavirus Response Act \u00bb (FFCRA<\/span>\u00a0\u2013 une loi mise en place face au coronavirus pour r\u00e9pondre au besoin des familles garantit des cong\u00e9s pay\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s par l\u2019emploi aux travailleurs qui ne peuvent pas travailler de leur domicile et qui sont assujettis \u00e0 une ordonnance f\u00e9d\u00e9rale, \u00e9tatique ou municipale de quarantaine ou d\u2019isolement pour le\u00a0COVID<\/span>-19, ou qui s\u2019occupent d\u2019enfants mineurs qui font l\u2019objet d\u2019une telle ordonnance. Le montant des cong\u00e9s pay\u00e9s offerts aux employ\u00e9s d\u00e9pend de la taille de l\u2019entreprise \u00e0 compter du 1er janvier, avec des r\u00e8gles diff\u00e9rentes pour les petites, moyennes et grandes entreprises. Tous doivent fournir \u00e0 leurs employ\u00e9s une protection de l\u2019emploi pendant la dur\u00e9e de l\u2019ordonnance de quarantaine ou d\u2019isolement, mais les grandes entreprises doivent accorder plus de jours pay\u00e9s de cong\u00e9 maladie. Lorsque les employ\u00e9s reviennent de leur cong\u00e9 li\u00e9 au\u00a0COVID<\/span>-19, les employeurs doivent les r\u00e9int\u00e9grer \u00e0 un poste identique ou comparable et continuer \u00e0 fournir une assurance maladie aux m\u00eames conditions que si l\u2019employ\u00e9 n\u2019avait pas pris de cong\u00e9.<\/p>\n Quel genre de cong\u00e9 maladie pay\u00e9 ai-je \u00e0 offrir ?<\/strong><\/p>\n Jusqu\u2019au moment o\u00f9 la\u00a0FFCRA<\/span>\u00a0a \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9e, il n\u2019existait aucun cong\u00e9 maladie pay\u00e9 sous mandat f\u00e9d\u00e9ral, bien que certains \u00c9tats l\u2019exigent. La loi f\u00e9d\u00e9rale permet maintenant \u00e0 un employ\u00e9 \u00e9ligible de prendre un cong\u00e9 maladie pay\u00e9 parce que l\u2019employ\u00e9 est en quarantaine li\u00e9 au\u00a0COVID<\/span>-19, ou s\u2019occupe d\u2019une personne qui l\u2019est, ou est incapable de travailler \u00e0 distance parce qu\u2019il ou elle s\u2019occupe d\u2019un enfant dont le fournisseur de services de garde est ferm\u00e9 en raison de\u00a0COVID<\/span>-19. Les employeurs de moins de 500 employ\u00e9s doivent offrir aux employ\u00e9s \u00e0 temps plein 80 heures de cong\u00e9s maladie, pay\u00e9s au taux r\u00e9gulier des employ\u00e9s (ou les deux tiers du taux r\u00e9gulier des employ\u00e9s pour les employ\u00e9s qui prodiguent des soins). Les salaires pay\u00e9s en cong\u00e9 maladie sont plafonn\u00e9s \u00e0 511 $ par jour, soit 5 110 $ au total, par employ\u00e9 pour un usage personnel, et 200 $ par jour, ou 2 000 $ au total, par employ\u00e9 qui s\u2019occupe d\u2019un autre. Les taux de r\u00e9mun\u00e9ration des cong\u00e9s maladie pour les employ\u00e9s qui travaillent \u00e0 temps partiel ou irr\u00e9guliers sont bas\u00e9s sur le nombre d\u2019heures moyen que l\u2019employ\u00e9 a travaill\u00e9 pendant les six mois pr\u00e9c\u00e9dant le cong\u00e9. Si les employ\u00e9s ont travaill\u00e9 moins de six mois avant de prendre un cong\u00e9, le taux est calcul\u00e9 en fonction du nombre d\u2019heures moyennes pr\u00e9vues sur une p\u00e9riode de deux semaines.<\/p>\n Actuellement collaboratrice au Nilson Law Group,\u00a0PLLC<\/span>\u00a0\u00e0 New York, Cynthia Martens est une ancienne correspondante de\u00a0WWD<\/span>\u00a0\u00e0 Milan. Cet article est fourni uniquement \u00e0 titre d\u2019information et ne constitue pas un avis juridique.<\/em><\/p>\n initialement publi\u00e9 dans Women\u2019s Wear Daily<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La pand\u00e9mie du coronavirus a boulevers\u00e9 l\u2019ann\u00e9e pour les gens de Wuhan \u00e0 Milan. New York \u00e0 elle seule a maintenant pr\u00e8s de 100,000 cas confirm\u00e9s et toutes les entreprises non essentielles, y compris un grand nombre dans le secteur de la mode, ont ferm\u00e9 leurs portes depuis le 22 Mars en r\u00e9ponse aux ordres […]<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":466,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[56,57],"tags":[58],"class_list":["post-547","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-fr","category-insights-fr","tag-insights-fr"],"yoast_head":"\n